上篇提及第二代小哲在加入家族企业所面对的困境。现继续讨论家族企业两代人之间的创业矛盾。

小哲的情况明显是创始者或原有领导者对下一代的不放心与不下放权力所造成的问题。

当企业达到高峰期后，创始者或原有领导者在享受成就与光圈之余，随着年龄渐长而积极度会减退，因此在时间推移下，企业会慢慢一点一点的流失竞争优势，但却不察觉。往往等到真正发现问题及要做调整时，却失去了最佳的黄金时刻。

这不单单指对创始者或原有领导者在传承上遭遇更大困难，其实，创始者或原有领导者不积极的做好接班人的工作，也会促成第二代面对更严峻的考验。

接班人在一切不明朗的状况，又没有权力与发挥空间，他们的创意、才华、意志力与勇气会被磨损，这会造成“富不过三代”的情况出现。

6项难题

接班人的看法与意见须与创始者或现有领导者坦诚相对，通过公开讨论以取得共识，然后拟定短中长期的计划。如果第一代无法做到这一点，那小哲（接班人）将面对以下的6项问题。

1.因父辈们放不下，紧紧抓着权力，这就扼杀了小哲的热忱与能力。小哲及其他有才华与能力的第二代，往往会失去耐性，导致他们向外寻找机会！

2.当企业在辉煌或高峰期时，公司在资金上、市场上、公司运作及人才上都处在优势的状态，如果不善用天时、地利与人和下，进行接班人的训练，当公司开始萎缩与面对更大挑战时，要下放权力，就越困难。

3.时间拖得越久，内部的人才将失去热忱而离开，就如小哲的姐姐，这也将加速公司竞争力的萎缩。

4.当企业开始萎缩，即表示公司已开始失去“创新”的能力，以及持续成长的状态。那新加入企业的家族成员只能瓜分原有的职权，这会埋下消极争执的导火线。

5.小哲的家族领导，除了不下放权力，甚至紧紧扣住第二代的钱财，表面上是为下一代的利益保障，实则是信不过小哲与放不下心，其实也是对自己没信心。

当第二代在家族企业无法发挥，又无法在外尝试时，他们对领导层的怨气就会累积，这种恶性循环对公司是种伤害，对家族成员间的关系更是伤害！

6.当创始者与第一代无法进行接班人计划时，面对内部要求，如小哲堂哥获家族企业资金创业，表面上其他家族成员能接受，其实是在家族成员埋下不甘愿与不平等的情绪，如，小哲堂哥失败后就引爆了小哲母亲内在的不满。

虽然创始者与第一代无法下放权力，但身为第二代的小哲也不应该消极的等待长辈安排，应主动积极的要求参与前期开发工作，争取发表意见，主动承诺承担一些工作。用行动力与执行力来证明自己的能力与才华，这绝对比不断的抱怨更有意义。

结语

所有的改变都必须有主动的一方，若站在高端的领导不愿进行，作为下面配合的一方应该主动，从各方下手以影响在上的领导。创始者与第一代主要是信心问题（当然也有其他因素），如果第二代愿意从被动改成主动，改变的契机就较容易被创造！

例如，当第二代的新建议无法让长辈接纳，那在进行工作时，是否能更认真细心进行，甚至创造比预期更好的工作效率，这是证明自己能力，也让长辈看到自己能力的最好方式。

最后，家族企业传承的工作，基本上不是“等谁来做”，只要有心，每个人都可扮演一定的角色来推动传承工作。

讲师把脉

家族企业的第一代与第二代应有良性的互动，才能推动企业的业务。