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如何说话？最近副刊一直都在探讨。所谓“祸从口出”，假如说话不当，不单影响职场升迁，也会对个人形象、个人业绩与个人生涯产生巨大影响！学习说话，是一门终身的课程。

掌握有效的心理技巧与说话技术，在各种环境中驾驭话题，既可掌控主动权，也可从窘境中解脱，反客为主。

[内容摘要]

  ·力求巧妙思路，出奇制胜。

很多时候，无论是演讲、宣传，还是竞选、谈判，我们总希望别人能跟着自己的思想走。可是，每个人都有独立的思维，想要改变他人的想法，让对方按照你的思路来思考问题，是何等的不容易？

不过，要解决这个难题，靠强制性命令来实现是不太可能的，而是需要一些有效的心理技巧来一步步地影响他们。下面有几种方法值得参考：

1.六加一法则
在沟通心理学上有一个重要的“六加一”法则，用来说明这样一种现象：一个人在被连续问到6个做肯定回答的问题之后，那么第7个问题他也会习惯性地做肯定回答；而如果前面6个问题都做否定回答，第7个问题也会习惯性地做否定回答，这是人脑的思维习惯。

利用这个法则，你可以善加引导对方的思路！例如以预先设计好6个非常简单、容易让对方点头说“是”的问题，先问这6个问题作为铺垫，最后再问一个最重要和关键的问题，这样对方往往会自然地点头说“是”。

2.问封闭式问题
封闭式问题是与开放式问题是相对的一类问题，这类问题的答案往往是“是”或“不是”、“有”或“没有”等，答案只是有限的几个选择。封闭式问题与开放式问题有不一样的作用，封闭式问题可以用来得到你预先设想的答案。

如，你问对方“你有没有结婚？”对方的回答可能是“有”或是“没有”，这两个答案都是你事先可以预见的，你可以事先就想好如果他回答“有”，你如何继续提问；如果他回答的是“没有”，你又该怎么继续提问。预先设计好的一系列的封闭式问题，可以非常有效地引导对方的思路。

3.提示引导
提示引导是一种语言模式，用来影响对方的潜意识，使对方不知不觉地转移思路。这种语言模式的基本思路是：先用语言描述对方的身心状态，然后用语言引导对方的思考或是生理状态。

例如，你可以说“当你开始听我介绍这个房子的时候，你就会觉得住在这个房间里会很舒服”、“当你考虑买这辆车的时候，你就会想到带着你的太太和孩子开这辆车兜风是多么开心的事情”等等，这些都是提示引导的语言模式，其中“当……，你就会……”是标准的句式，“当”后面是描述对方的身心状态，“你就会”后面是你引导对方进入的状态或思路。

4.目的架构
目的架构式谈话就是在一开始就与对方明确这次谈话双方共同的目的，这会很快地将对方的思路引向真正有价值、有利于解决问题的地方。

如，2辆车发生追撞事故，车子都有了损坏，双方都很气愤，一下车就吵架。如果其中一位能使用目的架构，问对方：“先生，你觉得我们现在最重要的是解决问题呢，还是要吵架呢？”这个问题指出了两名司机重要的不是要吵架，而是要解决问题，然后继续各自的行程。那么双方的争吵可能会立即终止，因为目的架构将对方的思路完全从争吵的状态引到了解决问题上面来。

  ·分担苦恼，博得对方信任

人们对于能理解自己欲求、不满和烦恼的人的忠告，无疑会洗耳恭听。

有一位经理，选派一名部下去做一项工作。他选定这名部下的理由，是认为只有他才能能够完成这项任务。

可是，这名部下拒绝了，并向他发牢骚：“每一次碰到艰难的工作，都派我去，真倒楣！不好的事情，怎么老是落到我身上？”

其实，经理并不是故意找对方的麻烦。他对所有的部下一视同仁。他选派这一名部下去做，当然有他的理由。如果说，他们两人之间谁有错的话，那么错的不是他，而是他的部下，因为他不应该抗命。

可是，经理却不用这个道理去告诫对方，他晓得这么做会使对方更不高兴。他想，对方可能不是真正为了这件事本身在生气。可能还有其它事……于是，经理开始设法让对方尽量说出心中的话。

对话的展开

经理：“为什么你会这样想呢？”

部下：“不是吗？每一次碰到很难的工作总是轮到我。如果是偶尔碰上几次，我也没话说，可是每次都这样，我怎么吃得消？”

经理：“你以为别的同事没有做过很难的工作，是不是？”（他设法让他说下去。）

部下：“虽然他们也做过，不过我被指派的次数最多。”

经理：“我没有想到你会这么想。为什么？”（他不反驳对方的话，而是暗示对方可以尽量将心中的话全部说出来。）

部下：“其实，我也不想讲出来，不过，我认为经理太……虽然，在别的方面，经理是很有公平的，不过在这方面却不大公平。”（发泄了心中郁闷之后，心情也渐渐平静下来……对方逐渐变得理智些了，经理认为现在可以告诉他真相了，因此就为么说。）

经理：“……事情并不是这样。因为像这一类艰难的工作，不是每一个人都能够做得来的，你说是不是？如果硬要他们去做，将会面对严重的后果。可是你就不同了，从学历、经验各方面来说，如果不派你，那么还有什么人可以胜任？”

提示： 想想看，经过了这样的对话，下一次再指派他去从事艰难的工作，对方还会好意思拒绝吗？

  ·好行善事，关心别人也是一种品德

工作中，员工有时会向你提出某些要求，有的要求是合情合理的，有的却可能是非分的要求，那么作为上司，如何拒绝员工的某些要求，才不会使员工感到难堪或者影响员工的情绪呢？

[当员工假期不批时]

一些平常你有可能会同意的要求，在某些场合你却不得不拒绝，例如：要是在全年最忙的几天，有人要请假，或者别的经理想从你部门借一名员工用一星期，你很可能会一口回绝：“不行。”怎样的拒绝才会有理却又不会让对方难堪呢？

到好处的拒绝既有利于自己，也有利于别人。作为领导者，你不可能什么事情、什么情况下都能满足员工的要求。有些人经常在该说“不”的时候没有说“不”，结果到头来既害己、又害人，将人际关系弄糟。

对于员工的要求，不论合理与不合理，你都必须要有非坚持不可的立场。当员工要求休假的时候，可能会有两种情况：要么是你的下属没有按照休假计划的规定办事，要么是这段时间已经安排给其他员工休假了。

要是前一种情况，就应该让下属知道他没有遵守规定。你应该这么对他说：“很抱歉，我们打算在那个星期盘点存货，一个人手也不能缺。你知道，正因为这样我们才规定每年的一月安排休假计划。”

[当员工要求加薪时]

当员工要求加薪或升职的时候，尤其是那些特别尽职尽力的员工，要上司开口说“不行”实在是一件很为难的事。有时员工的职位、薪酬早该变动了，但预算紧缩，生意清淡，或其他因素使你无法对他们的勤奋予以奖励，要说“不行”更是难上加难。这时，最好如实相告，说清楚为什么不能提职或加薪。

处理这类问题时，切忌做超出你职权的承诺。即便你说了你承诺的事要视将来情况而定，如等生意出现转机，预算松动之后等，员工仍可能把它看成是正式的承诺。

提示：
当老板在拒绝员工的某些要求，关键是怎么说“不行”。因为如果员工感到你对他的困难漠不关心，他就很可能另谋高就。具体处理时要尽可能灵活，探讨各种可能的办法，这样即便不得不否决他的请求，你为此所做的努力也有助于消除员工的怨恨。