独家报道：林秀芳

（吉隆坡18日讯）大学生起薪低、调薪缓慢，真的是老板们的错吗？

国库研究院（KRI）在一篇题为《高等教育偿还：借贷人的道德责任与人力市场实况》的文章中指出，本地大学毕业生的起薪在过去十年几乎没有显著变化。更令人担忧的是，20%毕业生在职场超过10年后，薪资仍低于2000令吉。

接受《南洋商报》专访的商会、雇主和职业中介一致认为，我国廉价薪资问题需四造，即社会、教育机构、雇主和大学毕业生本身共同承担责任，方能有效解决问题。

首先，社会对大学生的期望过于狭隘，给毕业生就业选择压力。其次，大学教育又过于强调学术知识的传授，导致许多职场新鲜人普遍存在技能不足，难以满足企业需求，更令雇主不敢轻易抬高起薪来聘请社会新鲜人。

与此同时，国人也缺乏自我提升的动力与能力，并成为薪资增长的另一大限制因素。这不仅妨碍个人职业发展，还拖累企业效率和竞争力。

受访者：调高最低薪不治本
绩效考核缔主雇双赢

受访者认为，政府强制调高最低薪金，并非解决国人薪资偏低之道，反而可能加剧问题的严重性。

他们建议应通过更科学的绩效考核制度，让雇主和员工在起薪与调薪方面实现双赢局面。

职业不匹配由来已久

政府也受促提供大量奖掖，鼓励企业推行自动化和数字化转型，这不仅有助提升工商业者的价值及竞争力，还能为高技能人才创造就业机会，以及有效遏制人才外流现象。

马来西亚中华总商会（中总）人力资源主任傅庆隆表示，职业不匹配问题由来已久，解决这一问题不仅需要大学与市场之间的协同改革，还需政府提供大量奖掖，鼓励企业加速自动化与数字化转型，从而全面提升我国产业链的价值。

傅庆隆也是柔佛峇株巴辖中总会长，他建议为鼓励企业积极转型并提升生产链的价值，从而创造更多高端就业机会，政府应采取一系列的支持措施，包括对高科技机械实施免税政策、提供现金奖掖，以及为产能提升所带来的营业额提供税务减免。

他坦言，企业的生产链价值无法满足大学人才需求，也确实影响人才运用和薪资调整的问题，最终更引发职业不匹配现象，因此政府确实有必要关注并鼓励中小企业大力改革和转型。

“由于自动化成本过高，许多企业宁可选择继续采用劳动密集型营运模式，尤其是聘请大量愿意拼搏的外劳来满足生产需求。然而，聘请外劳实际上并未能显著节省成本。

“在两种成本都高企的情况下，政府应加大奖掖力度，鼓励企业转型，特别是鼓励小企业数字化转型，以减少对外籍劳工的依赖，同时在提高产业价值后，便可为国人制造高质量的就业机会。”

市场需求 语言能力
人才培养2大重点

傅庆隆强调，在人才培养方面，必须确保两点：一是符合市场需求，二是具备国际语言能力。

他说，国内大学生的实用技能不足也是导致薪资低廉的根本原因，而这一问题的根源在于教育培训未能有效对接市场需求。

“我国教育制度亟需全面改革，当中包括加强对大学师资水平的监管，强化学生语言能力的培养，以及强化科学、技术、工程和数学（STEM）等技能培训。

“无可否认，过去10年大学确有推动改革，但培训内容应更加贴近市场需求，尤其应定期提供职业实习机会，以便让大学生在学习过程中与实际工作紧密衔接。”

他进一步建议，职业实习计划应贯穿整个学年，鼓励大学生在每个长假期间参与实习，以积累实践经验。

关于实习计划的方向，他认为应根据课程需求有所区别。例如，专业技能课程的学生应参与相关领域的职业实习，以强化其专业能力；而非专业技能课程的学生则可尝试参与不同类型或非相关领域的工作培训，拓宽视野并加深对职场运作的理解。

放下身段发挥潜能
大学生应改就业心态

大马全国职业中介协会（PIKAP）主席刘月玲指出，社会应当转变对职业的传统观念，尤其要将所有职业视为神圣的工作。这样，大学生方能放下身段，在任何行业中都能全力挖掘自身潜力，争取脱颖而出的机会。

她被询及国内产业价值低是导致职业不匹配和大学生就业需求无法得到满足的关键因素时直言，此问题不存在对与错，重点更在于参与者心态，尤其是现在大学教育普及，拥有相关学历的人众多。

“如今满街都是大学生，与其说高端职位被众人争夺，不如说各个行业都能出状元。即便拥有大学学历，也能投身餐饮业，甚至从事清洁工的工作。只要愿意放下身段，最终还是可以在职场上找到发挥的余地。”

她以餐饮业为例，指出大学生可以将专业知识应用于餐饮行业，向消费者传递食品的营养价值、发掘食用功效及烹饪技巧等，从而为每个行业注入深度与经营的智慧。

她表示，大马社会尚未进步到对所有职业一视同仁，尤其大学生备受社会环境、家庭或个人观念的影响，导致他们对工作的选择有所限制。

“我们常说，不是你修读什么课程，就会走上有关职业的生涯，因为在学习、就业等过程中，你或许会有新的体会和想法，最终促使你可能走向另一个职业的发展。”

强制最低薪恐引发通胀

针对调薪缓慢的问题，刘月玲认为，政府应正视，因为强制底薪可能会导致物价上涨，以致无法达到调薪的最终目的，反之还因物价翻倍上涨而得不偿失。

“政府或需要有计划性的改革，毕竟薪金过低也会导致人才外流现象。”

她针对许多国人涌往新加坡工作的现象说，实际上，一些在新加坡工作的大马人并未获得高薪聘用，而只是受到兑换率较高而显得收入可观而已。他们似乎忽略了衡量在新加坡工作的精力也比在大马多出3倍。

“这与大马雇主偏好聘用外劳的原因相似，因为外来员工会更加集中精力在工作上拼搏。”

她还提到，若在同一岗位工作超过10年却未得到应有回报，则需从两个方面反思。一是所处行业是否存在增长的瓶颈，导致价值受限；二是个人能力是否得到不断地提升。

“如果所从事的行业无法再创造更高的利润，雇主也难以通过营业额的增长来调高员工薪资，那么员工应考虑是否转行。若无法转行寻找更好的机会，那么问题可能出在自己缺乏其他技能，或无法承受转换新工作所带来的压力。

“凡事皆可双赢，如果个人具备足够的能力，自然能获得相应的薪酬，无论是通过调薪还是通过寻找新的工作机会。”

教育培训不足 薪资学历不符

佳德楼宇管理有限公司董事经理张惟越坦言，国内企业调薪确实未能跟上通胀速度，而导致员工收入缩水。

但，真正引发“雇主不愿抬高起薪或调薪，大学生陷入薪资与学历不符”两难局面的罪魁祸首，乃是教育培训不足所致。

培训成本压低起薪

他指出，企业起薪低、调薪不高，主要是人力培训不足所造成的恶性循环。毕业生普遍缺乏实用技能而无法达至职场预期，并导致企业不得不额外投入成本进行培训。

“人力资源是企业最大成本，但我国教育长期侧重学术认知，忽视技能培训，致使毕业生难以胜任职场要求。

“表面上，企业虽聘用大学毕业生，实际却要另花一笔资金培训，无形也增加人力成本的负担。”

他还提及，我国严格的雇用法令让雇主面临更大的风险，就算雇员表现不佳，也需经过三次重犯才能被裁退。在员工不争气的情况下，公司不仅要继续承担无生产员工的开支，还可能因员工不当行为而赶客及影响业务。

“上述种种原因让雇主更谨慎请人，培训费用也是人力成本的一部分，自然也就限制了企业的起薪和调薪幅度。”

他以本身物业管理领域为例说，行业人力培训资源极其有限，大学每年仅有1000个学额，以致人才供不应求。而且行内符合要求的人才比例仅为六分一，往往需聘用非专业人士填补空缺，这也加剧了培训成本的负担。

“许多中小企业被迫放弃人力品管，最终却因人力问题让经营难以为继。这也是为何中小企业偏好外籍劳工，因为他们更专注工作，病假和假期也少。”

调薪须靠跳槽

他直言，企业的核心目标始终是盈利。大学毕业生进入职场后还需再培训，所谓羊毛出在羊身上，培训成本自然折算为薪资的一部分，进而让起薪被压低。

“在我们的行业内，想靠公司调薪很难，相比之下，跳槽带来的薪水调整幅度更大，可提升20至30%之间。”

强制最低薪冲击人力市场

张惟越提醒，强制最低薪政策或扭曲人力市场发展，包括导致长期员工数量减少，以及加剧合约员工普遍化趋势。

他建议推动科学的绩效考核制度，有助雇主与员工在薪金调整上取得双赢效果。

他以台湾为例说，当地政府在最低工资法上通过于今年1月生效，强制最低月薪为新台币2万7470元（大约3785令吉），最低时薪为新台币183元（约25令吉）。

“措施实施后，合约员工人数显著增加。雇主借此省下医药、公积金和年假等福利成本，同时也将合约工视为聘用正式长工前的试用期。”

张惟越提醒，目前国内部分行业已出现类似的情况，比如娱乐行业、酒店业等，雇主因无法承受强制底薪，宁可选择合约方式聘请员工。

“服务类型行业的人事一向较为浮动，且聘请长工通常面临更大的压力，例如需要进行培训、管理员工的服务态度等。因此，许多业者宁愿选择合约工来解决人力问题。”

张惟越建议政府采用国际标准化认证（ISO）作为参考标准，从教育阶段开始培养国人，使其熟悉相关操作，以成为未来职场的规范标准。

“ISO可以作为一种标准且科学的绩效考核体系，在系统化和流程化的运作下，用作个人表现的评估、提升竞争力等方面的推动力。

“这样的举措也能激励生产力，无形中让雇主在人力成本控制和生产力提升方面达至更公平的运作。”

张惟越分享道，为了解决公司的人力问题，他实施了考核措施来招聘员工，包括设立一个为期一周的迎新周，期间让新员工熟悉工作流程和规范，随后进行评估，只有通过者才能正式入职。

“在这体系下，公司还会定期评估员工的纪律表现。比如员工在已掌握的任务中出现错误，可以归类为粗心或犯错；如果是新任务出现问题，则可能是因为不熟悉，这也能帮助主管判断是否属于个人品行的问题。”

他说通过这一评估体系录用的员工，在后续表现上通常都有显著提升，并能获得持续上升的评分。

国家经济发展需明确
助教育培养所需人才

国家经济发展需有明确方向，才能让教育培养所需的人才。

张惟越指出，我国教育制度的问题，主要源于政府未能确立清晰的发展方向，导致大学无法有效为相关行业提供所需培训。

他举例，日本和韩国的成功经验非常典型：当提到人参产品，大家自然联想到韩国；而提到妆容产品，大家也就会想到日本。

“然而，当谈及大马时，大家是否能够立即联想到一个突出且具代表性的行业呢？事实上，作为一个天然资源丰富的国家，我国拥有许多值得骄傲的原产品，如橡胶、棕油，甚至是可可。不过，若问及大马著名巧克力品牌，或许大家还难以说出一个响亮的名字。

“这一问题的根本原因在于政府未能真正推动下游行业的发展。如果我们不愿大力推动制造业，可以参考欧美国家的做法，让国民参与设计，产品生产则交给海外经营，例如许多国际知名的球鞋品牌便是这样的例子。”

他续称，我国实际上是依靠制造业作为主要收入来源的国家，而且政府也强调旅游业的发展。但问题是，政府是否为这些领域做好长远的人力资源规划？

政治理念与商业诉求相悖

“大马也曾是东南亚的汽车生产国，80年代开始生产国产车，但如今该汽车品牌却被迫卖给外国企业，并在重新包装后寻求复兴。”

他强调，大马的政治治理与商业诉求常常相悖。政府在推动国家经济发展时，过于注重民众福利，希望让每个国人都能拥有体面的住房。然而，政府又是否优先考虑培训一批人来维护这些住房呢？

“分层地契楼房需要加速修改分层地契管理法令，培养保安、清洁工、维修工人等专业人才。若这些楼宇的维护工作继续依赖外籍劳工，那么我国将持续面临外汇流失、令吉疲软的问题，最终也无法有效改善国民的生活水平。”