报道·郑美励   图·受访者提供

企业为了自救，想法设法削减开支和成本，最常见的方式包括减薪、拿无薪假甚至是裁员。遇到这些事，身为当事人的你了解自身权益吗？ 

本周由律师潘敬懿、注册心理辅导师李志祥博士为你解答。

裁员篇主讲人：李志祥

好聚好散5事项

常言道“好聚好散”，但“好聚”容易，“好散”却有难度。很多时候，裁员后出现劳资纠纷诉讼，是因为员工感觉自己是被公司“用完即丢”的棋子，曾为公司付出的心血皆付诸流水，心中又怨又恨。如何与员工好聚好散，就在考验着老板。李志祥建议雇主、人事部在裁员时注意以下的事项： 

1.风险评估：

涉及的人员有哪些？人数多少，员工的离职福利待遇如何？对公司的冲击影响是什么？ 

李志祥表示：“一间公司（特别是大型公司）裁员时，人事部一定要做评估，公司只裁几个人和大量裁员的风险和冲击完全不同，除了人员流失与成本计算，还包括对公司形象的影响。”

他指出，大量裁员时，员工之间情绪互想渲染，情绪更加高涨，若涉及工会组织，情况可能会更加复杂甚至酝酿出罢工示威等情况，进而引起媒体、政府机关的监督。 

2.预期反应：

离职员工可能出现哪些反应，人事部与主管人员事先做好保安准备与心理准备。

3.良好沟通：

如何传达有关讯息给相关员工？人事部或主管人员有无相关的沟通训练与能力？ 

“沟通好不好会影响员工离职或减薪过程是否顺畅，影响企业形象以及后续运作。比较懂得沟通的公司预会先向员工表达公司目前所处的困境，透明的让员工明白在疫情之下公司面临的状态，包括亏损、每日情况等，所以要让员工离开是情非得已的，这与完全没有说明公司状况就下决定，甚至只是发一则简讯通知你回来收拾东西，有很大的不同。” 

归属感打折扣

没有交代情况下就裁员，就算是幸存者也会对公司的归属感会大打折扣，“这么基本的东西公司也不愿交待啊？有时候人们很生气，但是他们骂的不是这个时候你让我们没有工作，而是骂你怎么可以草率来对待跟你打拼了这么多年的员工？”

为什么有的公司就是不交代？他直言，有几个可能性，第一，公司要垮了毫不在意员工的反应；第二确实未考虑到后果且在沟通方面未做到基本工作。工会甚至员工可因此告到工业法庭，这将令雇主后续可能会面对更多挑战。 

4.寻求外援：

如果有需要，可邀请心理辅导人员到公司作人事部/主管培训，及提供心理辅导（或后续跟进需要心理辅导的员工） 

5.幸存者效应：

裁员后，留下来的员工（包括处理裁员的相关人事部及主管）士气会否受打击，需要心理上的支持吗？

中年员工最冲击

相比起年轻世代，李志祥指出，由于年龄及职场竞争力的关系，裁员时饱受最大冲击的是中年员工，在听到谣言或收到裁员通知时通常会有情绪化反应（多半是震惊、生气、产生种种猜疑）。在这个阶段，当事人难以用理性态度规划自己的未来生涯和出路，如果公司有提供心理辅导协助，心理辅导人员便可同理/平抚员工的情绪。 

“在情绪高涨之下，常常会觉得自己死路一条，怎么办、怎么办……”但当员工情绪平复，能冷静的与心理辅导人员谈将来的生活规划（储蓄、资源、能力）时，经常会发现其实有些员工的情况虽然有挑战但不至于来到绝境，以Airbnb为例，宣布裁员后也有心理辅导照顾到员工的心理状态。 

人性化处理裁员

不久前宣布裁员1900人（占全球员工25%）的Airbnb不仅没有被狂骂，反而博得掌声，原因是其执行长发公开信予员工解释原委而且附上极佳的善后方案，为企业示范了如何人性化处理裁员。 

李志祥直言，一般上跨国企业比较有条件仿效Airbnb般推出妥善的离职方案，因为当中涉及高昂的员工福利成本（例如至少14周薪金和额外的遣散费；每人可获得公司股权、继续支付医疗保险以及心理健康支援，甚至还协助就业）。 

继续就业篇主讲人：潘敬懿

不同意公司推行的措施，你可以怎么办？

问：居家办公期间若员工工作效率下降又没有改善，可以减薪吗？ 

答：在一般情况下，当雇主觉得员工工作效率下降，经过口头训示后没有改进，公司必须发函通知/警告，让对方有机会改进。即便是在居家办公，也是按照标准作业程序来执行。特别强调的是，公司必须清楚让员工知道若未改进，后续公司会采取什么措施。如果对方的表现还是如此，而且劳资双方商谈后同意减薪，雇主才能执行减薪，甚至是开除（其实这可能才是真正的目的）。 

问：为何减薪需要员工同意？ 

答：为什么雇主不能够单方面减薪？这得看回聘雇合约（Letter of Appointment），合约中列明员工的薪资、福利……等条件，虽然也有条款注明公司有权因为员工的行为而解雇员工，但“减薪”一般上没有列明在条款中，所以雇主不能擅自减薪。若员工同意减薪，双方可以签署附加合约方式来执行这项决定。 

同样的，雇主不可逼迫员工辞职，否则若闹上工业法庭并且败诉，雇主必须按照员工的工作年限长短赔偿薪水（有方程式可套用）。我国跟随英国采用普通法（Common Law），公司要“动刀”之前，必须先裁外国雇员，其次是“后进先出”。 

问：员工自愿减薪与公司共赴时艰，公司是否有必要发出正式通知书，还是口头同意即可？（考量到员工人数不多） 

答：律师一定会说要有白纸黑字。当员工同意减薪，公司必须发出信件说明“公司目前面对的状况而员工同意减薪”（等同于附加合约），员工签署该文件以证明他们确定同意公司的决定。 

只靠口头承诺，却没有白纸黑字，日后发生纠纷闹上工业法庭，员工使用原始聘雇合约为依据，再对照薪资单上的薪资一看，显然是公司没有跟着原始合约行事，形同毁约，员工胜数的机率大。而且不管是政府或律师都会问雇主，你如何证明员工是自愿减薪？所以必须要有正式的通知信件为证。 

以此类推，公司推行其他的措施如要求放无薪假、迟发薪水，同样必须出通知信件。 

问：只要双方都同意…… 

答：事实上，不论是减薪、拿无薪假、留职停薪甚至是要求员工在行管令结束后“补假”，从每周工作5天增至每周工作6天……只要劳资双方达成协议，公司修改聘雇合约（其实就是提供附加合约）并且员工签署同意该变动后，双方将不会面临任何法律后果。 

问：如果员工不同意公司推行的措施（减薪、无薪假……等），可以怎么办？ 

答：可用雇主毁约，没有履行责任（提供员工特定数额的薪水）为由，带上劳工部/工业法庭去寻求解决。如果是雇主毁约，胜利者一定是员工，但是行管令和有条件管控令期间若有这类纠纷，是否会有特例则暂时不得而知，因为至今为止依然没有先例可参考。 

（备注：劳工法令（Employment Act）适用于薪水2000令吉以下的员工，而工业关系法令（Industrial Relations Act）则适用于薪水2000令吉以上的员工。一旦发生劳资纠纷，薪水2000令吉以下的员工可至劳工局投诉，而2000令吉以上员工则是人力资源部下的工业关系局求助。） 

问：公司位于疫情红区内，在有条件管控令期间，员工可以拒绝回公司上班吗？ 

答：在行管令初期，除了特定领域者，均不可返回公司上班。后期经过调整，越来越多领域开放，也就是说你不能因为个人的害怕心理而拒绝返回公司上班，否则公司有权对你采取法律行动。 

问：公司把花红分两次发放，第2次花红原订今年第2季度发放，如今公司因为疫情的关系而取消花红，算不算违法？ 

答：虽然花红也属于员工福利的一部分，却属非必要，而且在聘雇合约中并没有列明公司一定要给花红，所以公司确实可以宣布取消花红。考虑到公司通常会出通告阐明将在某月和某月发花红，如果取消第二次的花红，建议再发通知更正之前的内容。不过，如果年初没有以白纸黑字公告，可以直接取消花红。 

其他的员工福利方面，人力资源部早前已宣布，行管令期间雇主可以不必给交通津贴。至於保险、房屋津贴之类，倘若在聘雇合约上有注明提供这些福利，而雇主如今要暂停支付，即属于修改聘雇合约的条款，必须提供附加合约（出通告亦可）。 

如果公司必须延迟发薪水，必须是在合理的时间内，即聘雇合约上注明的每月第几天是发薪日的7天之内。

问：相比起裁员，推行离职计划（VSS）是不是更好的选择？ 

答：如果拿VSS和一般裁员来比较，当然是前者更有吸引力。第一，VSS开放予任何员工申请（符合公平公正原则），第二雇主也会提供较诱人的配套吸引员工申请，第三这是员工“自愿”参与计划，劳资之间和平“分手”，减少负面冲击。 

问题就是，一般上会提出VSS的大多数是有一定规模的企业，为了降低成本而推行。以目前的情况来说，若企业连继续维持生存恐怕都有难度，又哪来这样的财力推行VSS？