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教育职业财务受影响 Z世代面对疫境变革

(八打灵再也16日讯)根据消费人趋势研究公司Wunderman Thompson Intelligence(WTI)指出,大马和许多其他国家的Z世代将很难获得教育、职业和财务机会。

 “在不久的将来,Z世代将因家庭经济状况,成为紧缩经济、缺乏工作、学习限制的一群,也因边境关闭而无法出行者。

Z世代指的是1990年代末至2010年代之间出生者,目前年龄20岁以上的国民。

 WTI亚太区总监曾美仪(译音)说,从长远来看,这可能会激发人们重新对职业和生活的动力和抱负的思考。

她说,冠病带来的挑战可能会激发大马Z世代更直接地服务社会,从而激发他们冒险进入医学或科学领域,或者加入致力于改善社会的政府和非政府组织。

 “另一方面,满怀希望的年轻人也可能跌入社会边缘。”

 “我们已经看到这种情况,已在世界范围内的经济动荡后发生,最为人知的是日本的hikikomori的“社会退缩”(由于至少连续6个月被孤立);香港的“藏匿青年”和那些 在英国和其他地方的NEET(不在教育,就业或培训中)的青年。

她指出,甚至在冠病大流行之前,Z世代已经在成熟派和保守之间的地缘政治转变、气候变化和文化战争的背景下走向成熟。

她说,WTI于今年1月对500名大马青年展开的一项调查发现,Z世代受访者中有很大部分对未来的工作前景、准备、经济和生活成本表示担忧。

她表示,作为数码时代Z世代应利用自己的力量为社会做贡献,以数码国会为例,它就是由青年团体发起的一项举措,该团体组织了222名志愿“国会议员”的虚拟会议。

她形容,尽管Z世代应该冒险进入他们最热衷的职业,但她建议他们要敏捷地度过这些艰难的时期。

 她说,他们可能不会立即在他们想要的部门甚至城市里找到工作,但他们可能会串起一系列的演译并学习技能,最终将他们带到他们想要的岗位。

适应能力强者更快乐

她声称,本地一家大学社会心理学讲师格特鲁博士在一项有关“提高大学生抗击冠病封锁的幸福感的心理支持”的最新研究中,发现接受调查的106名我国学生中,具有较高的弹性和适应能力者往往比中低弹性者更快乐。

“整体研究显示,学生的韧性对幸福感的贡献为15%,而宗教信仰的贡献为4%。”

询及学生在行动管控指令期间最为担心的事情时,她说,有38%的人认为是家庭,其次为安全(25%)、未来(19%)、学习(13%)、朋友(3%)、其他(例如金钱)为(2%)。

她指出,格特鲁德博士建议,Z世代现在面临的所有挑战可能有助于他们反思和认识到尽管他们生活在科技时代,但并非所有问题都可以用现代技术解决。

 “这年轻一代需要增强内在力量,以变得更加有韧性来应对各种困难,例如参与宗教活动以及从过去的逆境中学习。

惟她说,社区需要给他们保障和空间,让他们自我发展。

对不确定性感到恐惧

辅导员努艾因承认,她所辅导的Z世代学生中有一些人面对焦虑,对不确定性感到恐惧。

 “有些对压力情况太大的学生倾向于退出社区,并想切断社交互动。

 “在管控令期间他们感到无能为力,并对他们本身的教育和未来感到黯淡。”

适应市场机遇新常态

玛拉工艺大学(UiTM)职业与咨询中心主管旺诺莱妮建议,处于压力下的Z世代学生应与他们信任的人倾诉,改变他们本身的日常习惯,发掘新的活动并调节在社交媒体上所花费的时间 。

 “抗拒他们的情绪压力是无济于事,他们应该让自己能够描述本身的想法和感受,以了解他们所处的情绪状态。认识到他们的问题是克服生活中任何困难的关键部分,无论现在还是将来。”

旺诺莱妮表示,随着雇主转向虚拟职业博览会,Z世代需要适应市场机遇的新常态,能够自我营销,并通过电子简历和其他在线平台展示与众不同和富有创造力。

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传统招聘法难挖掘独特才能 游戏化评估选聘Z世代

(吉隆坡3日讯)对于Z世代(1997至2012年出生者),制定简历、面试和严格学历要求的传统招聘方式已过时,随着这世代逐渐成为职场主力军,如何在招聘中准确抓住他们的独特才能,对企业而言甚为关键。

Hesa 医疗保健招聘机构总执行长兼创始人艾尔曼慕斯达法说,Z世代不再是“未来”的劳动力,反之是属于现在的劳动力,然而招聘界不少人仍依赖传统方法,即制定简历、面试和严格的学历要求。

他在《太阳报》一篇专栏中指出,这些传统方法无法充分挖掘精通数字化、价值驱动的世代之全部潜力:“若企业希望真正实现永续人才储备,就必须超越这些过时的评估标准,重新思考如何甄选和招聘Z世代的优秀人才。”

也是马来亚大学生物医学工程系工业咨询小组成员的他说,虽然简历可展示过去的成就,但却无法捕捉到当今快速变化的工作环境中真正重要的东西,即创造力、适应性和学习意愿。

“例如,Z世代在需要跨学科思维和数字创新的项目中表现出色。一份列出过去实习经历或GPA成绩的简历可能无法完全传达一个成功经营在线商店、创作病毒式内容或在业余时间编写应用程式的Z世代员工之创业精神。”

对于面试是招聘的基石,通常被视为“适合度”的决定性测试,但现实是面试往往偏向那些天生有魅力或精通专业术语的人,这些特质可能与工作表现不相关。

传统面试如同表演

艾尔曼慕斯达法提到,对于习惯了异步沟通和协作工具的一代人来说,传统的面对面面试如同一场表演,而非真实对话。

“Z世代人成长于技术快速变革的时代。他们是数字原住民,不仅了解新兴工具,而且能迅速适应它们。他们早期接触到全球性问题,如气候变化、社会正义和心理健康倡导,使他们渴望以有目的的方式工作。

“Z世代重视包容性及创造力,他们的目标除了找工作,同时也在寻找可让他们产生影响并持续学习和发展的角色。”

他认为,这世代人的作品集,无论是网站、博客、GitHub代码库还是社交媒体资料,都能比一页传统的简历更能说明他们的能力。

“数字化作品集提供了他们所创造、管理或创新的有形证明。例如,一个展示视频编辑技能或应用程式开发项目的作品集直接展示了他们的能力,而不仅仅是依赖模糊的项目点。

“像德勤和联合利华这样的公司已开始将游戏化评估纳入其招聘策略。这些游戏以一种引人入胜而非令人生畏的方式衡量认知能力、决策技能甚至文化适应性。对于在应用和游戏中长大的Z世代来说,这种方法感觉自然,并且能展示他们的技能。”

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