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感性创业 理性经营/周志强

一般年轻人都以“感性”来创业,对创业充满很多勇气与热忱的“感性想象”,然而当正生意式经营后,就会面对陆续而来的挑战与考验,那都是创业必经的路程。

一位从事餐馆业的年轻朋友写很长的询问信给我,由于其处境也是一般年轻人创业过程的处境,我这里整理一下他的情况,与读者分享看法。该年轻朋友匿名称阿伟,以下是他的信:



关于我的餐馆,现在面对的压力让我迷茫,不懂该怎么做?该继续坚持下去还是结束。公司连续4个月的业绩一直滑落,现在不管做什么都很无力。家人朋友都劝我结束。除了想坚持,不结束也有其他原因——因需要承担一大笔债,不晓得需要多少年才能重新再起。 

我和兄妹觉得趁年轻应创业,于是就开了该餐馆。虽说失败了可重新再来,但现发现好像没回头路了,除了把它做到更好。

餐馆开始的前3个月业绩都很好,很忙也很累,但觉得很值得。接下来的第四个月生意开始就开始滑落,一直到4个月前生意都在起伏。餐馆的所在地起初只有4间餐馆,最高峰有60家餐馆,但多数的命运都是开不久就关闭,我们还生存了三年多,但公司根本没赚钱。

开分行拖欠资金

间中我遇到一个投资的人表示出钱协助开分行。我们很开心,就这样口头上协议后就开始开分行。两个月筹备了第二家分行,多两个月后筹备的第三家分行时开始出问题,拖欠了另一笔资金。



现在做什么也感觉无力,可还有什么办法?这创业一开始就不顺,与家人都没办法好好谈话,争执变多了。因现生意越来越难做,家人一直劝我关闭,自己再出去闯,家人担心我坚持下去是越踩越深,到时想在重新爬起来更难。

我的坚持是为了不想失败,还是真的不应放弃?放弃的话就要背上一笔债务,要想办法解决。而关闭,兄妹也会承担一笔债务,会让即要结婚的哥哥带来困扰。

餐饮业是我的梦想,我不想就这样就失败,可是我是不是真的能把生意再做起?我应怎么做?我该坚持下去,还是把它关闭?

成功必经历失败

无论是结束或则坚持,其实都要从感性回到理性的层面。创业的勇气与热忱绝大多来自当初的“感性想象”。当正式经营后,陆续而来的状况,琐碎的工作及达不到预期效果时,考验才正式开始。

如果带着一厢情愿的想法经营生意,那会为自己带来更多的失望。

回到企业的基础,在内公司须达到平衡的收支,对外必须是服务或商品能满足客户的需要,甚至超出客户的期望。

经营企业需达至这基本目标后,才谈把梦想与理想。通过企业运作与有效策略,对外才能站得住脚。

以阿伟的状况,带着梦想与理想开始创业确实是创业的种子,当回归到真实世界就必须理性的分析,评估若是坚持,那坚持下欲达成的目标是什么?多久时间?分阶段性来规划更好,例如接下来的一个月、两个月,三个月等的目标!

坚持的意义是要看到方向,若方向与目标不确定,心中又百般不愿意结束,那就一定要设下尝试的期限。

另外,思考上让自己跳出现有的框框,问问自己还能做些什么?别限制自己的想法,例如在高级餐厅打工兼学习?出国发挥?找合伙人或新投资者等等。

在牺牲过程中学习

生意失败其实不算是什么,如果对经营餐馆有坚持,这次的失败纯粹是未来成功的过程与经验而已。别在茫然中为坚持而坚持,当然也别轻易放弃,最重要是在每个牺牲的过程中,一定要从中学习,要获得启发才是关键!

最后,处理生意困境时,最能看清局面的是须拿掉感情用事/情绪(这当然不容易),但当我们理性的看待事情时,眼界就会更宽。如,思考若在下个月关店,现应如何有效处理债务,而不是,若关闭后,债务怎么样?怎么办?那都是穷紧张而已。

讲师把脉

处理生意困境,不能感情用事,要理性看待事情,那眼界就会更宽。

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副刊

第二代寻契机
从被动变主动/周志强

上篇提及第二代小哲在加入家族企业所面对的困境。现继续讨论家族企业两代人之间的创业矛盾。

小哲的情况明显是创始者或原有领导者对下一代的不放心与不下放权力所造成的问题。



当企业达到高峰期后,创始者或原有领导者在享受成就与光圈之余,随着年龄渐长而积极度会减退,因此在时间推移下,企业会慢慢一点一点的流失竞争优势,但却不察觉。往往等到真正发现问题及要做调整时,却失去了最佳的黄金时刻。

这不单单指对创始者或原有领导者在传承上遭遇更大困难,其实,创始者或原有领导者不积极的做好接班人的工作,也会促成第二代面对更严峻的考验。

接班人在一切不明朗的状况,又没有权力与发挥空间,他们的创意、才华、意志力与勇气会被磨损,这会造成“富不过三代”的情况出现。

6项难题

接班人的看法与意见须与创始者或现有领导者坦诚相对,通过公开讨论以取得共识,然后拟定短中长期的计划。如果第一代无法做到这一点,那小哲(接班人)将面对以下的6项问题。



1.因父辈们放不下,紧紧抓着权力,这就扼杀了小哲的热忱与能力。小哲及其他有才华与能力的第二代,往往会失去耐性,导致他们向外寻找机会!

2.当企业在辉煌或高峰期时,公司在资金上、市场上、公司运作及人才上都处在优势的状态,如果不善用天时、地利与人和下,进行接班人的训练,当公司开始萎缩与面对更大挑战时,要下放权力,就越困难。

3.时间拖得越久,内部的人才将失去热忱而离开,就如小哲的姐姐,这也将加速公司竞争力的萎缩。

4.当企业开始萎缩,即表示公司已开始失去“创新”的能力,以及持续成长的状态。那新加入企业的家族成员只能瓜分原有的职权,这会埋下消极争执的导火线。

5.小哲的家族领导,除了不下放权力,甚至紧紧扣住第二代的钱财,表面上是为下一代的利益保障,实则是信不过小哲与放不下心,其实也是对自己没信心。

当第二代在家族企业无法发挥,又无法在外尝试时,他们对领导层的怨气就会累积,这种恶性循环对公司是种伤害,对家族成员间的关系更是伤害!

6.当创始者与第一代无法进行接班人计划时,面对内部要求,如小哲堂哥获家族企业资金创业,表面上其他家族成员能接受,其实是在家族成员埋下不甘愿与不平等的情绪,如,小哲堂哥失败后就引爆了小哲母亲内在的不满。

虽然创始者与第一代无法下放权力,但身为第二代的小哲也不应该消极的等待长辈安排,应主动积极的要求参与前期开发工作,争取发表意见,主动承诺承担一些工作。用行动力与执行力来证明自己的能力与才华,这绝对比不断的抱怨更有意义。

结语

所有的改变都必须有主动的一方,若站在高端的领导不愿进行,作为下面配合的一方应该主动,从各方下手以影响在上的领导。创始者与第一代主要是信心问题(当然也有其他因素),如果第二代愿意从被动改成主动,改变的契机就较容易被创造!

例如,当第二代的新建议无法让长辈接纳,那在进行工作时,是否能更认真细心进行,甚至创造比预期更好的工作效率,这是证明自己能力,也让长辈看到自己能力的最好方式。

最后,家族企业传承的工作,基本上不是“等谁来做”,只要有心,每个人都可扮演一定的角色来推动传承工作。

讲师把脉

家族企业的第一代与第二代应有良性的互动,才能推动企业的业务。

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