商法律|刘健辉（执业律师）

问：公司的管理层最近在商讨如何辞退营销部的一位副经理。事情是这样的，我们从去年开始就发现他不但上班迟到早退，在工作时间也不知去向。打个比方，有一次他和客户约好了下午4点的会议，大概1点半左右就从办公室出发了，明明只需要半小时的车程，他却4点半都还没到，搞到客户打来办公室来投诉。虽然我们已屡次向他提出公司的不满，但4个月已过都没有明显的改善，而且营销额还明显下滑。请问基于以上的原因，我们是否可以直接将他“炒鱿鱼”呢？还是必须先出示警告信才可辞退他？

答：根据马来西亚现有的法律，雇主若想解雇或辞退表现不好的员工，最关键的因素是雇主必须先证明以下的3个重点：

1） 雇主必须明确地告知或通知其员工本身的表现差强人意，甚至不达标；

2） 员工被告知后，雇主必须给予员工足够的机会去改进；

3） 尽管员工有足够的机会来改进，但是其工作表现仍然未能改善。

其实，出示警告信件并不是一项法定的先决条件，但却是很重要的一环。这是因为我国的司法程序讲究的是证据和证明，而一封警告信就足以证明以上的第一和第二点了。

并非法定先决条件

换个角度来看，事实上警告信并不是一个法定的先决条件，比如说：雇主可以直接解雇行为不当或犯法的员工，且无需出示任何警告信。我们可以参考近年来的Zuraaida binti Che Zahari v The Pacific Insurance Berhad[2018]案件。

在这一个案件里，诉讼人基于工作岗位的重整，导致她不能适应工作而三番四次地出错，而且还是基本的错误。虽然公司已经尝试教导和培训，但诉讼人仍未有任何改善而遭到解雇。诉讼人认为公司的教导/培训并不足够，并且也基于公司事先从未出示任何警告信而提出诉讼。经过审讯后，法庭认为，其实公司在工作岗位重整的8个月后的教导是充足的，并且警告信并不是先决条件，所以其解雇也是合理兼合法的。

话虽如此，基于你以上所诉说的状况和该副经理的工作性质，我认为最重要就是：公司必须清楚地记录该副经理表现不满的证据，并且出示警告信为上策！

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