在执业的过程中，我听了不少过百次这样的投诉：“我的员工无法改变，我的公司文化难以改变”。

今天借一个近期发生的案例，证实如果业主真有改变的意愿，只要透过强烈的意愿，透过正确的方法导入，公司依然可以有所改变。

既使连案例业主认为最难改变的员工，也逐渐看到他的改变。

案例公司是一家拥有4间分店销售本地食品的餐饮店。老板很年轻就孤身打拼，到今天已经奋斗超过20年。

其实，案例业主如果不要将公司扩大，目前的成绩已经可以让他过着非常舒适的生活。

但案例业主了解一个道理，在今天的商业社会企业不进则退，加上近期在业主的店附近连续有新的餐饮店开设，使业主产生危机意识。

商场上的竞争，可比对战争，重点不是外患而是内忧。

业主眼观内部从员工到服务到食品，虽然多年来不断改良，依然无法达到为顾客提供稳定的服务与食品质量，管理上更没有一套方法可以遵循复制以扩大公司市场覆盖率。

提出长期目标

业主尝试到处上课学习，了解许多概念与方案，却在执行导入上无从入门，一直到近期，终于他们得以举办了20多年来第一场员工大会。

大会上，业主第一次亲自体验他上课所学的“员工大会”，包括喊倡导目标、使命理念、口号、颁发多年员工奖、员工表现奖等等。

在案例公司的改革上，我们从改变员工开始。

业主的员工多数工作超过10年，他们在工作上的问题都是一般可数，如倚老卖老、得过且过、懒散、没有上进心等等。

问题归根究底，其实是企业长期没有提出发展目标，每日就是开店关店，解决现场问题如此而已。长期之下，员工过着日过一日的生活而丧失目标。

基本上要将员工的步伐与企业的步伐一致化，道理就是将员工的目标跟企业的目标捆绑在一起，但实际的运作其实并没有这么单纯。

我们首先了解员工的生活动力来源，是为钱？为家人生活质量？为自己的生活目标？

经过调查与分析，我们将员工分为两群，不甘于现状为一群，只想要安稳赚钱为一群。

改变员工上，除了设计工作制度、调整管理人、权力下放，也借由设计一套独特的游戏式绩效考核方法，捆绑员工想要得到的“生活动力”（钱/升职/前途）。

明确化工作标准

心理学，一个不口渴的人，是不会想要喝水，因此我们也设计基础奖金，规范员工基础上满足公司要求；还有设计额外奖励，让想要更上一层楼的员工去追逐。

另外，我们也设计竞争游戏，让对追逐生活激情的员工，可以至少挑起其竞争的心情。

执行3个月下来，员工变得更加自主与自律，如今业主可以实际透过数据了解员工的工作质量，一扫过去对控制员工工作素质无从下手的状况。

除此之外，我们也将每一个工作细节，透过容易看懂与明白的文字书写，促使该项工作容易被教导，达到复制目的。

同时明确化工作标准，除了员工对业主的要求可以更一目了然，更重要是过去业主必须不断重复同样的说词，重复的纠正相同的错误，如今透过所设计的监督工具，搭配明确化标准要求，从过去推动执行的身分跃升成真实管理者身分。

以上的成绩，是过去5个月的一点小成果，对于一些业主来说，或许不足一谈，但对于一个资历不高，20余年来不断重复的解决相同的问题的业主来说，已经是一大步。