提问：我看到《南洋商报》报道<人力资源部的改革>，内容讲述疫后应设立一套监管居家办公的员工工作的评估方式……我是人力资源的主管，也想请问你的意见与看法？

答：
你所阅读的相关报道<人力资源部的改革>应该是以下的这一段内容：（简述如下）

“疫情期间，人事部的重心是危机沟通并确保公司上下在抗疫之馀能维持着生产力；后疫情时代，人事部门或人事人员（以下统称HR）的方向就应转向：

■与业务变革融为一体：疫情已促使许多企业转型，同时在保障现金流与合理盈利为基本前提下，不少企业还会推动业务变革，不管是产品创新、战略调整等每一个业务变革背后，都意味着企业组织和人才队伍的重新部署，HR需要主动参与推动，与管理层、业务团队一同协调和配置组织资源，才能实现组织变革。
■迎合半永久性远程办公：部分企业仍允许员工继续远程办公，HR的挑战在于如何在长期（但非永久）远程办公下促进员工的凝聚力……（下面的內容，恕不再赘述）

我的感受和体会是：

你所思考的系列改革方向确实是有必要的！另外，对于作为人力资源主管的你所关注的“疫后应设立一套监管居家办公的员工的工作评估方式……”，我仅提供简略建议，作为你的参考。

定期对话实事求是

首先，贵公司是否能进一步加強：“目标管理和关键领域OKR Objective & Key Result Areas的沟通，确保第一线的主管将员工投入生产视为最优先工作，定期与员工对话，找出问题然后实事求是的推动改革，由下到上清楚自己的岗位权限和职责，并将自己份內要事做好。

同时，确保员工不乖离公司以及部门整体的策略目标和关键领域运作，紧紧贴着战略方向和战术计划发展，并且适时的报告（公开营销、业务、库存和财务管理等各方面的报表，数据分析越透明越好），以体现团队的协同创新与贡献，推进企业持续发展的执行能力和奋斗的意志。

简单的说，就是凝聚人心团结力量，每一天推进合理的“开源和节流”双向成长的计划，以实现理想的营收利润为目标。

培养内心成长力

在“目标管理和关键领域”责任制之上，还有一个更为关键的领域：

“先确定对的人，再决定做什么事！”
居家办公的人才须具备内在驱动力！

很多时候，我们的思维过于工具化、理性思考，以致于把重点放在“事”的效率，其实企业成长的关键在于“人”的思维素质上（企业经营者以及人力资源部把员工视为人才团队，视为一个生命成长的存在，视为家人一体的经营伙伴关系，人才的个人工作表现和跨部门工作表现自然会越来越好）。毕竟经营者一个人再努力，能做的确实有限。想让公司发展，就必须让人才的心与领导人、主管的心连在一起，大家同心协力，乐意付出以推动公司的成长。

只有在公司成长了，自己才能受惠和一起进步成长。

积极性7关键

盛和塾认为，调动员工积极性的7个关键为：（请参考）
1.把员工当做经营伙伴；
2.让员工发自内心地拥护你佩服你；
3.阐述工作的意义；
4.树立远大的目标；
5.明确使命；
6.不断的讲述哲学；
7.提高自身的心性。

有正信有纪律的人才内心自有强烈的信念驱动成长力，加上其纪律的思维力，以及有纪律的执行力，人资部的评估工作是不是更加方便了？我的体会是：问题不需要复杂化，每个生命活好自己，用心成长自己，在职场上修好自己待人处事的功课，企业自然能够持续发展。

疫情后居家办公的监管是需要的，更为关键的领域是，你的感受是什么？