副刊

信守承诺

提问:又到年终时刻,员工期盼都能拿多一些花红,公司今年的确有赚,但担心明年经济不好,于是想着今年少发一些,可是这将对员工食言。站在承诺与担忧明年经济情况,您会如何处理?

“一诺千金!一言既出,驷马难追!今日事今日毕,何必等待明年,何必杞人忧天呢,谁知道明年会发生什么事!公司对员工守诺言,员工自然会以更好的表现方式回报!”估计一般员工会这么回答你。你认为呢? 



联合利华执行长波曼曾提过,盈利和成长之外的宗旨对公司非常重要。他曾说:“追求深层的宗旨可使我们的生命变得较为完整,这是一股巨大的力量,可产生极大的激励作用。人们希望得到肯定,希望成长并創造某种意义。这种意义可以有许多不同形式,例如感动某些人,帮助其他人,或是創造一些前所未有的东西。如果可以借由工作追求某种深层宗旨并創造某种意义,那是很有价值的事。” 

《品格致胜》(天下文化出版)书中作者约翰·麦凯及拉哲·西索迪亚提到:“传统企业会给管理层市占率、利润率和每股盈余等硬目标。有时候这种目标混淆了因果。为了达成这些数字目标(不过是一些抽象概念),企业经理人往往有意识地做一些对利害关系人(最终包括股东)有害的事。例如,经理人可能会压榨员工或供应商。这种行为或许有助企业达成下一季的业绩目标,但也埋下禍根,在未来釀成严重问题。以丰田汽车为例,数年前,该公司经理人很快聚焦于达成这些数字目标,忽略了产品的安全和可靠,结果爆发了一连串品质和安全问题,严重损害公司辛苦建立的名誉。” 

曾国良

探讨花红的深层意义

派发花红有2个层面的意义,一是企业老总与员工分享公司過去1年的成长与盈利。第二,花红也是肯定员工過去1年的努力,所以员工尽力了,公司有必要作出妥善处理,以肯定员工的表现,让员工能感受到老板的无私精神以及诚意。 

市场经济低迷,企业盈利表现不佳,或许是一些老总不发或減少花红的原因。但是,这始终不是上上之策。 



虽然有一位掌管人资部的朋友提出了这个观点:“技巧性的让员工知道这些并不是绩效奖金,而是留置奖金或保留员工奖金的计划,但是未经妥善规划和沟通的绩效奖励制度以及留置奖金,将会带来不必要的疑慮及负面情绪影响。如果花红奖金规划和沟通都能取得员工上下一致的共识,那就不会产生矛盾与士气滑落的风险。” 

在现代企业人才领导上,人才是企业最为重要的资产,事先规划好员工的花红,提早编入公司财务预算中,并相应地构建好关键绩效领域,执行有效的人才表现积分评估制度,才是确保公司未來成长与突破的关键因素。 

公司要不断成长与突破,必须靠整体团队的力量,要让员工上下都感受到有一个“家”的归宿感。如果无法体现家人般的团结协作精神,那么,日常所做的工作就不可能发挥到100%最佳的状态。

公司表现卓越是因为员工有超水准的表现,只有卓越的公司才能吸引更多卓越的员工投入生产。所以花红奖金如何发放,其背后的含义,即是“对公司人才团队体现了什么宗旨和价值”尤其重要。 

面对激烈的市场竞争,员工必须有“做出不亚于任何人的努力”的思维习惯,保持胸怀大志、积极向上、诚信正直、钻研创新、愈战愈勇的思想观念,这样才能与现代企业家一起成长,从商战中脱颖而出,并获得更好的加薪和花红奖励的机会。 

这是我的一般看法,你不妨深层感受体会一下。祝你新年快乐!

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名人专栏

监管居家办公 真的需要吗?/曾国良

提问:我看到《南洋商报》报道<人力资源部的改革>,内容讲述疫后应设立一套监管居家办公的员工工作的评估方式……我是人力资源的主管,也想请问你的意见与看法?

答:
你所阅读的相关报道<人力资源部的改革>应该是以下的这一段内容:(简述如下)

“疫情期间,人事部的重心是危机沟通并确保公司上下在抗疫之馀能维持着生产力;后疫情时代,人事部门或人事人员(以下统称HR)的方向就应转向:

■与业务变革融为一体:疫情已促使许多企业转型,同时在保障现金流与合理盈利为基本前提下,不少企业还会推动业务变革,不管是产品创新、战略调整等每一个业务变革背后,都意味着企业组织和人才队伍的重新部署,HR需要主动参与推动,与管理层、业务团队一同协调和配置组织资源,才能实现组织变革。
■迎合半永久性远程办公:部分企业仍允许员工继续远程办公,HR的挑战在于如何在长期(但非永久)远程办公下促进员工的凝聚力……(下面的內容,恕不再赘述)

我的感受和体会是:

你所思考的系列改革方向确实是有必要的!另外,对于作为人力资源主管的你所关注的“疫后应设立一套监管居家办公的员工的工作评估方式……”,我仅提供简略建议,作为你的参考。

定期对话实事求是

首先,贵公司是否能进一步加強:“目标管理和关键领域OKR Objective & Key Result Areas的沟通,确保第一线的主管将员工投入生产视为最优先工作,定期与员工对话,找出问题然后实事求是的推动改革,由下到上清楚自己的岗位权限和职责,并将自己份內要事做好。

同时,确保员工不乖离公司以及部门整体的策略目标和关键领域运作,紧紧贴着战略方向和战术计划发展,并且适时的报告(公开营销、业务、库存和财务管理等各方面的报表,数据分析越透明越好),以体现团队的协同创新与贡献,推进企业持续发展的执行能力和奋斗的意志。

简单的说,就是凝聚人心团结力量,每一天推进合理的“开源和节流”双向成长的计划,以实现理想的营收利润为目标。

培养内心成长力

在“目标管理和关键领域”责任制之上,还有一个更为关键的领域:

“先确定对的人,再决定做什么事!”
居家办公的人才须具备内在驱动力!

很多时候,我们的思维过于工具化、理性思考,以致于把重点放在“事”的效率,其实企业成长的关键在于“人”的思维素质上(企业经营者以及人力资源部把员工视为人才团队,视为一个生命成长的存在,视为家人一体的经营伙伴关系,人才的个人工作表现和跨部门工作表现自然会越来越好)。毕竟经营者一个人再努力,能做的确实有限。想让公司发展,就必须让人才的心与领导人、主管的心连在一起,大家同心协力,乐意付出以推动公司的成长。

只有在公司成长了,自己才能受惠和一起进步成长。

积极性7关键

盛和塾认为,调动员工积极性的7个关键为:(请参考)
1.把员工当做经营伙伴;
2.让员工发自内心地拥护你佩服你;
3.阐述工作的意义;
4.树立远大的目标;
5.明确使命;
6.不断的讲述哲学;
7.提高自身的心性。

有正信有纪律的人才内心自有强烈的信念驱动成长力,加上其纪律的思维力,以及有纪律的执行力,人资部的评估工作是不是更加方便了?我的体会是:问题不需要复杂化,每个生命活好自己,用心成长自己,在职场上修好自己待人处事的功课,企业自然能够持续发展。

疫情后居家办公的监管是需要的,更为关键的领域是,你的感受是什么?

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