曾经一位老板问我，他说在他曾经在念书的国家有过短期工作，他回忆着说他从来没有如现在般的经验，那就是以前在那外国的员工（也就是他的同事）都具备工作上的常识，而如今自己成为企业老板，聘请的员工怎么总是缺那么一点点。

在聘请员工或者寻找项目团队上，许多中小企业老板都会盼望可以找到能举一反三的员工或队友，但是很多时候结局往往并非能如你所愿。

在我眼中，这样的招聘就如一场赌局，靠的是面试者（老板）的眼光，眼光独到所找到的人问题就不多。

中小企业老板一般上都是非常忙碌，在常年奔波的日子中又如何能心平气和的执行面试？

我执行辅导时，其中常挂在嘴边的一句话是不能将你自己所理解的“常识”理所当然化（Your common sense is not what you think the common sense is）。

如果老板以自己的认为的“常识”去招聘，效果必大打折扣。

除了每一个人对“常识”的认知都不一样外，而在职场上是没有所谓“常识”，所有的工作与权力都是根据营运所需设计好。

工作是根据营运流程中所设计的工作活动而来，称为职务；权力是根据这个职位在组织架构上所属角色而设计。

以下由马来西亚培训单位（HRDF）提供的角色简介作为参考：

责任又为何？

“负责任”在中小企业中永远是员工与老板之间的拉锯战，甚至有老板投诉指能负责任的好员工都选择到大企业就职。

许多老板认为那是态度问题。

其实并非全然是态度问题，我在操作辅导的过程中就面对过一些案例，老板标示为“不负责任”的员工在经过一番职责设计后，加上提供明确的书面作业程序，变得负责任了。

职责要设计到位，除了上述提到的职务说明，还要加上针对该职务提出表现期望，简单来说，就是明确告知员工该职务要做到什么程度才称之为“有表现”。

举例子，以下是针对财务经理的职责设计和表现预期：

在正常心理状态下，当一个员工很明确知道何谓表现后，加上提供明确的工作指示（作业指南/作业程序/作业手册），很自然就会改变行为适应要求，提高对职责的认知。