名家专栏

鲤跃的“龙门”在哪?/陈绣茗

“鲤鱼跃龙门,可化成龙飞上天”,相信各位读者对这句话应该不会感到陌生。

多年走过许多中小企业,有些企业透过调整作业流程、架构,编制作业流程后没多久,就“咻”的一声,如飞龙般一冲上天,企业稳健发展。

但依然还有一些企业却仍然原地踏步,兜兜转转又回到原点。

身为辅导员常常就为这感到无力,明明就是同样的方法,但就是做不到预测中的结果,究竟这“跃龙门”的秘诀在哪里?

此专栏的维持至今已经是第5个年头,辅导中小企业在管理上的特殊案例也分享得七七八八,今天就闲聊多年来累积的心得,或许对于想要创业或者正在创业的读者可以有点启发。

谈到成败,许多人说这是企业体质的问题,但企业是法人机构不存在体质问题;有些人说是营销、员工、系统或财务问题等,说完就已经涵盖企业五大范畴——销运人财品,但也无法很明确标识出真正问题源头。

阅读案例一直都是本身学习的途径之一,但是看过大大小小的成功案例,比对总结下来几乎各成功案例的成功过程都是大同小异。

本身在年轻时候都非常的纳闷,为何同样的方程式却永远得不到同样的成果。找了这么多年,终认定问题就出在企业家身上,而且还是企业家不被人看到的一面。

(以下所发表的只是众多案例分析与统计得来的结论,绝对不代表所有人,各位读者就别先入为主。)

这不被人看的一面恰恰是很难在后天透过学习得来,并非不能而是不容易,因为这一面跟企业家本身的个性息息相关。

举一个案例,企业家的胆量。要作出跟企业生存或发展相关的决定,往往都是跟胆量有关。恰好有些人天生就比较倾向驱避风险,但有些人就是偏往高风险处走。这性格并没有绝对的对与错,但一家中小企业的最终决策人,拥有不同个性者其作法与决定就有分别了。

举例,个性偏向高风险的人,只要看到希望可能就会马上决定一踊而前,在这些人的眼中不需要获得很多信息,他们深信“做就对了”。

这种行为是将企业推向风尖浪口,很可能一错足就成千古恨,但也可能就因此恰好搭上顺风车,结果一路顺畅。

快或慢,何者较好?

一个驱避风险个性的人在这种情况下,往往就是要不断搜集更多的信息甚至做好财务计算,左算右算迟迟无法做出决定,这种行为可以避免判断错误上错贼车引致损失,但也很可能就错失良机。

举一个实际案例,一家企业由夫妇一起打拼,丈夫是一个承担高风险都没有问题的人,因为至今也没发生重大判断错误的状况非常有自信,做事依照自己的经验与对市场熟悉的感觉,没有多少科学根据。

但妻子却是一个怀着如履薄冰,步步为营的态度,每天都在跟数字战斗,会议中不少会听到两者在一个决定上产生争论。

站在第三者的角度,两者都没错,丈夫的出发点在时机不容错失要快,妻子的出发点在于不能随随便便,要算过量过清楚后才决定,不能一味要快。

虽说两者都没错,但往往就是这种走两步退一步的状态,辅导的进展显得缓慢。

理论上在没有充裕信息基础下做出的决定叫赌博,靠感觉判断,赌赢了成功,赌输了只好收档;但是没有目标或者有计划的搜集信息,或搜集信息的样本不清楚什么叫“足够”,那可能也会演变成一种找错人问错话的状况,导致时间花了却没有收获成了拖延。

针对凭感觉或信息搜集,会依承担高风险程度不同而有不同的对待,就不在此深入一一探讨。

关键是企业家自己

以上提出的两点或是冰山一角,影响判断以致影响成果当然还有很多因素,总结以上企业家应对自己的个性有所理解与掌握,在想做的事情上若自己的个性上呈现出弱势,那就必须承认并找方法或他人来协助过关,不是一味想要自己去做,结果得到的可能是反效果。

中小企业的龙门是企业家本身,其他的都是外部与可以透过后天学习而得,只要跃过这一槛龙门,相信企业一定可以更上一层楼。

反应

 

名人专栏

有情有义,但勿感情用事/郑秉吉

“虽然她的表现不称职,但是我怎么可以辞退她呢?她在公司服务了十多年,对公司忠心耿耿,没有功劳也有苦劳啊!”当我建议我辅导的学员黄老板解雇一名不称职的会计师时,他以员工的忠诚和服务年资为由,拒绝了我的建议。

这名会计师的不称职表现,包括无法按时整理完整的账目,以及多次拖延报税,导致公司遭受罚款。她已无法履行会计师的基本责任,影响了公司的财务管理,若让她继续留任,则暴露了管理层的弱点。

在商业决策中,公司主管通常会采取果断的行动来保护公司利益,例如终止与拖欠账款客户的合作关系;关闭业绩不佳的分行,或换主管管理;停止销售不受欢迎的产品等。

然而,对于人事问题,很多主管或老板往往表现得犹豫不决,这是感情用事之故。

企业管理大忌

经营事业需要有情有义,但不该感情用事。人事问题一旦没有妥善处理,组织的发展难免会受影响。

公司善待员工,照顾员工的福利是有情有义。但,若长期因为感情用事而不裁退不称职的职员,公司会被拖垮,整体员工的利益会受影响。

“对少数人仁慈,就是对大多数人残忍”,公司若继续包容表现不佳、没有贡献的员工,这是烂好人的行为。如此行为是企业管理的大忌,既不利于公司的发展,对其他员工也不公平。

公司管理人固然要尊重资深员工的忠诚和服务年资,但这不应成为容忍不良表现的借口。员工的工作表现才是评估标准,而不是服务年资。没有功劳也有苦劳的观念不可取。

解雇非无情无义

我的公司就因长时间让不称职,但是态度良好的经理人去领导一家公司,可是公司亏损多年。后来终于痛定思痛把他辞退,换人做领导,结果公司在短短几年间就转亏为盈。所以解雇不称职的员工并非无情无义,否则就是对公司无情无义。

作为高效主管必须学会做果断决策,包括解雇表现不佳的资深员工。主管必须了解,留才固然重要,但是辞退庸才也是必须的。

在做出解雇的决策前,管理人需在人情与职责间找到平衡点。虽然辞退长期服务的员工可能触动感情,但为了公司和其他员工的长远利益,必须果断行动。就像处理不良产品或服务一样,对待表现不佳的员工也应迅速且公正。情感不应阻碍必要的管理决策,而正确的做法应是评估员工表现,并给予改善机会;若无改进,则应考虑公司大局,作出适当决定。

不怕做艰难决定

在管理企业时,要兼顾情感和职责,就需要理解“慈悲与坚定”的平衡是维持健康、高效工作环境的关键。虽然领导人要认可员工的忠诚和过去的贡献,但他们当前的表现和对公司的影响也必须优先考虑。

有效领导人的责任,是包括做出艰难的决定。在做出艰难决定的过程中,应保持冷静客观、公平处理,不受感情左右,始终把公司整体利益摆在前头。

如果领导人只要“做好人”,让所有人开心,那就别当领导,去卖冰淇淋吧!

反应
 
 

相关新闻

南洋地产