报道|郑美励   图|受访者提供、互联网

财物上的报酬，当然是奖励员工和留才最简单直接的招术，但钱非万能，心理上的报酬与薪资同样重要。身为一名企业经营者，除了以金钱奖励员工，是否也有满足员工心理上的报酬？！

本周《南洋商报》找来Baba Eco集团总愿景长梁志文，以及旅居台湾资深人力资源顾问李益恭分享留才之道。

对于不少打工族来说，今年的薪资调整或许不如人意，但为此而离职者不多，一来是外头“风大雨大”；二者，确实也有员工，愿意与公司一起共体时艰，奋勇前进！

梁志文指出，很多人以为人才流失是薪金问题，但众多研究结果显示薪资重要性仅排第8位，更重要的因素包括与上司关系不佳、缺乏发挥平台、缺乏前景、没有归属感……等，但这些原因甚难诉诸于口或具体化，员工离职时干脆以"薪水"为理由一笔带过。

心理满足很重要

在他看来，心理上的报酬比薪资更重要和能够留才，员工在心理上得到满足就不容易因为没有派发花红和调薪而离职。心理满足就包括：若企业有提供发挥平台、公司有前景、员工可以表达意见和看法，而大多数的人才都不会选择加入没归属感、被上司漠视的企业。

他也建议企业主设法提高自己的心性，找出自己经营事业的意义并持续与员工分享，朝着目标前进。“财富不是目标，是经营结果。若企业主经营事业只是为钱也觉得员工来上班只是为了钱，自然会忽略员工心理上的需要，万事用钱来解决，你想想，老板万事讲钱，员工一定跟着讲钱。”
 

朝共同目标前进

例如该集团与员工共同制定公司的愿景为“当永续生存的守护者”，此后公司各部门的种种努力如产品的开发均对环境友善，办公益活动……等，都朝着贡献环境的目标前进。

“我们同事之间常会说，有3点东西很重要，第一是开发对环境友善的产品；第二是照顾员工的幸福和快乐，第三是要赚很多的钱来做到以上2件事。意思就是赚钱很重要，但是赚钱是为了上面这两个原因，大家的心就会团结在一起。

5措施育才也留才

除了给予财务上的报酬，梁志文也落实以下措施，以营造良好工作环境、育才和留才（近几年的员工流动率为0.6%）：

1.公开公司的欢乐/烦恼和大方向

梁志文主张公司的业务、财务均可向员工公开，“管理有一句话，理解本身就是力量，”以家庭为例，子女若知道家庭开销多寡，便会为父母一起节省开支；当员工清楚知道公司的利润、开销甚至是赤字，就会理解公司的作法（譬如今年没发花红或加薪）并协助公司撙节成本。

其次，公司的方向亦应透明化，此举有助于凝聚群体力量，形成共同愿景，例如该公司便是与公司同仁一起制订公司愿景和每一年的计划。

2.参与的平台

“管理里有另外一句话：对员工来讲，能够参与是最大的福利，薪金不是最大的福利。”梁志文的公司里，工作、业务上的瓶颈均可以喝茶闲聊（公司规模小）或定期会议（公司规模日益壮大）方式公开讨论和分享，让员工有机会参与和发表意见，此举不仅可留住人才甚至可发掘和培养人才。

例如，由于产品众多，货仓里负责特定项目的外劳若经验不足便容易出错进而提高营运成本。部门主管某次喝茶时提出此事，一名缅甸外劳提出建议获得接纳并落实，后来公司更以该外劳名字为系统命名，换成是你，也会觉得自己的发言受到重视甚至被采纳而备受鼓舞吧？！

此外，管控令1.0时，集团业务饱受冲击，但最终却能转危为机并逆势成长与公司上下一心有着密不可分的关系，而员工踊跃提供各种建议以及主动奉献的精神更是令他备感惊喜和欣慰。

3.同理心

以上述货库的系统为例，管理者可能会认为“这个有什么难？”，但真正的使用者（外劳）就知晓当中的难处，因此，企业主/主管必须站在员工角度考量。

他认为，若当初没有交流并让外劳表达看法，双方的误会也许会越来越深，人才可能会觉得“这些人都不能合作”而流失；反之，员工提出的意见被管理层“听到”，可以调动员工和团队的自主性，人才就会愿意留下来或被培养出来。

4.感谢是以行动证明

该集团邀请所有员工直系亲属出席收工宴已有逾10年的历史。

梁志文解释，心灵上的满足极为重要，公司不只是用嘴巴来感谢员工的贡献，而是更深层（考虑到员工家人的理解），因为每名员工之所以为该公司效力，正是因为有父母/妻儿的支持。

他指出，上述活动公司规模越小越容易进行，公司越大则越难执行，但是只要企业主带头开始，员工长期耳濡目染，晋升为主管后也会以同样的态度对待部属，把传统传承下去。

5.把企业转变为学习型组织

梁志文披露，在经营的过程中意识到唯有不断学习和自我调整才能应对当前的挑战，公司便开始推动学习，包括邀请导师上门培训而内部也形成5个读书会，“通过读书会来分享他们对案例的感觉、自己遇到的经验、未来如何应用在工作上、人生上，就变成大家一起成长。

“读书会的重要性在于把公司变成学习型组织，我们懂的东西永远会比我们遭遇到的问题来得慢，维持学习型组织就变成重要的事情。”

同场加映：
上班族，你有3份薪资吗？

李益恭指出，薪资是吸引员工的条件之一但不是全部，公司要留才，可以利用薪水之外的其他优势，例如针对员工的需求提供具吸引力或其他企业不具备的福利，包括住宿、较短或弹性的工作时间、进修与学习的机会、提供房屋津贴……等，如此一来就可以降低员工流动率，员工不会因为别家企业提供较高的薪资就蝉过别枝。
 

提高淘汰风险

而从员工角度来看，他提醒上班族，工作最重要是可以同时获得3份薪水（薪资、技术和能力的提升以及扩展人脉），而非单纯考量薪资的多寡。若企业可提供高薪但上班族无法习得新知识技能，对公司的贡献也没有随着年资一起增长（而且工作性质的容易被替代），5至10年后年资历反而会变成负担，提高被淘汰的风险，“你说自己在这家公司工作10年、20年，其实也很危险，你是拥有20年的经验者，还是只有6个月经验，重复的做20年？这差别就很大。”

更进一步想像，中年失业后求职路也有挑战，毕竟新公司不会给付同样的高薪，即便当事人愿意调低薪资要求，对方可能怀疑你在骑驴找马。当然，如果可为新东家贡献收入或减少开销，自是另当别论。

扩展人脉自我推销

人脉更是重要。他指出，年逾35岁的上班族成功找到新工作，75%透过人脉，25%至30%才是寄履历表（招聘者会以挑剔眼光遴选，极容易被刷下来）。因此他提醒上班族在现有的工作上就应该要扩展人脉，自我推销，让相识的人知道自己的专业和擅长，日后有意转换新工作时，就会有人提供协助。反之，工作20年依然缺乏人脉只靠寄履历表求职，一般会招致怀疑和不利的评语，“如果你用人脉，人家会相信那个人的推荐，所以你被录取的机会就比较高。”