言论

面试和约会里的博弈/黄子伦

去年曾撰稿多次提到口罩价格管制所带来的坏处,以及不久前帮某个约会网站“说好话”的经验,我发觉许多人并不能接受经济学对很多事物的有效解释。

很多人以为经济学不就是画几张供需关系的图表就了事,然而真正的经济学是能够来帮助人类解释他们的行为逻辑。

其实经济学讲究一样很重要的东西,那就是每个人都会按照自己最有利的方式来行动,哪怕这行为在旁人看来是多么不理性。

很多人喜欢批评投资泡沫都是源自于人们的不理性,其实恰恰相反,因为每个市场参与者都是认为自己能够以更高价格卖出手中的金融产品,我们并不能因为他们最后未能如愿就断言他们是“不理性”。那些投资亏钱的市场参与者都是理性的,他们只是不具备能够做出更好判断的信息和能力而已。

假设今天ABC股的价格为1令吉,当有些人获得信息得以判断ABC公司未来的前景以及市场的预期走向,那么他们自然可以更早行动来买入ABC股,然后等到这些有利事件发酵。当然,有很多市场参与者并不会进一步搜索这些信息,更重要是搜索信息成本过高,不符合他们的效益框架。

许多能够在投资市场屡屡获利的投资者,除了一定的情绪管理能力之外,更重要的是他们拥有很多人都不具备的信息获取管道以及分析能力。投资盈亏则是他们这些能力的放大器。

我们转去看某约会网站或者面试现场,会发现其实约会和面试极为相似。双方都不甚了解对方是不是能够满足自己的需求,因此在约会/面试时(也是第一次交易),双方都会尽各种方式来试探对方,希望可以从中看出端倪。

由于面试官无法等到完全确定应聘者的能力才做出聘请的决定,并且需要承担日后经济损失的风险(聘请错误),在这个回报和风险不对等的局面,逐渐发展出“面试者必须递交履历”来让面试过程更加有效率的做法。对于一些非常考究核心能力的岗位,例如程序编码,应聘者更是需要当场完成层层测验。

至于约会就比面试的要求更加全面也更复杂,所以约会双方需要更长时间来互相了解,整个过程会发生很多偶然因素使得整个约会结果随时告吹,也就是“交易失败”。某些约会网站要求约会双方更具经济实力的一方表明收入,其实就是来帮助他们来筛选“应聘者”。对于经济实力雄厚的一方而言,时间是比金钱还要珍贵,所以他们要寻找对象时倾向约会网站或者高阶社交场所是最为理性的做法,而不是搞全国征婚这么没效率。

更进一步说,许多面试官或者在寻找约会对象的人都明白自己把要求说得越清晰,越容易招来鱼目混珠之辈,因此他们再怎么追求效率都不会免除面试/约会的环节。

总的来说,约会网站其实和工作面试无异,会觉得无法适应更多是面子问题,而面子问题其实也是实力不济问题。

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财经新闻

传统招聘法难挖掘独特才能 游戏化评估选聘Z世代

(吉隆坡3日讯)对于Z世代(1997至2012年出生者),制定简历、面试和严格学历要求的传统招聘方式已过时,随着这世代逐渐成为职场主力军,如何在招聘中准确抓住他们的独特才能,对企业而言甚为关键。

Hesa 医疗保健招聘机构总执行长兼创始人艾尔曼慕斯达法说,Z世代不再是“未来”的劳动力,反之是属于现在的劳动力,然而招聘界不少人仍依赖传统方法,即制定简历、面试和严格的学历要求。

他在《太阳报》一篇专栏中指出,这些传统方法无法充分挖掘精通数字化、价值驱动的世代之全部潜力:“若企业希望真正实现永续人才储备,就必须超越这些过时的评估标准,重新思考如何甄选和招聘Z世代的优秀人才。”

也是马来亚大学生物医学工程系工业咨询小组成员的他说,虽然简历可展示过去的成就,但却无法捕捉到当今快速变化的工作环境中真正重要的东西,即创造力、适应性和学习意愿。

“例如,Z世代在需要跨学科思维和数字创新的项目中表现出色。一份列出过去实习经历或GPA成绩的简历可能无法完全传达一个成功经营在线商店、创作病毒式内容或在业余时间编写应用程式的Z世代员工之创业精神。”

对于面试是招聘的基石,通常被视为“适合度”的决定性测试,但现实是面试往往偏向那些天生有魅力或精通专业术语的人,这些特质可能与工作表现不相关。

传统面试如同表演

艾尔曼慕斯达法提到,对于习惯了异步沟通和协作工具的一代人来说,传统的面对面面试如同一场表演,而非真实对话。

“Z世代人成长于技术快速变革的时代。他们是数字原住民,不仅了解新兴工具,而且能迅速适应它们。他们早期接触到全球性问题,如气候变化、社会正义和心理健康倡导,使他们渴望以有目的的方式工作。

“Z世代重视包容性及创造力,他们的目标除了找工作,同时也在寻找可让他们产生影响并持续学习和发展的角色。”

他认为,这世代人的作品集,无论是网站、博客、GitHub代码库还是社交媒体资料,都能比一页传统的简历更能说明他们的能力。

“数字化作品集提供了他们所创造、管理或创新的有形证明。例如,一个展示视频编辑技能或应用程式开发项目的作品集直接展示了他们的能力,而不仅仅是依赖模糊的项目点。

“像德勤和联合利华这样的公司已开始将游戏化评估纳入其招聘策略。这些游戏以一种引人入胜而非令人生畏的方式衡量认知能力、决策技能甚至文化适应性。对于在应用和游戏中长大的Z世代来说,这种方法感觉自然,并且能展示他们的技能。”

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