年终到了，许多公司多少都会执行绩效评估，就有一位顾客问我应该如何有效的执行表现评估。

这位业主的问题是，每年虽然都有考核员工表现，但感觉评估万后员工没有多大的改变，过几个月后又回到从前。

要执行一个有效的绩效评估或者表现考核，有两方面要兼顾，一是设定考核的项目，二是与员工对话。而两者之中，对话尤为重要，只有通过对话，双方才能有更进一步的了解，包括双方的期望、要求等。

有效的对话，能为员工带来新的明确的工作方向，包括达到目标可以使用哪些方法？哪些资源可以应用？让员工更明白公司未来发展方向与要求，且知道要如何达到公司的要求。

以下有几道问题，企业可以在做绩效考核时使用。

1. 这一年内，你完成有哪一件事情是让你最感到满足、开心、有成就感？

我在执业的过程中，发觉执行表现评估时，见面第一道问题就是“你过去何时何日犯下该错误，你什么时候又怎样怎样……你认为你想要怎么改进？”

这样的开头会引起负面的情绪，理所当然地老板说什么也无法听进去了。因此，转换让员工从正面的思维开始，是引导他们展开心胸对谈的一种方法。

了解员工强项和目标

2.你认为你在工作时，你的强项是什么? 为什么？

每一个人都有自己的强项，而且只有在施展该强项时，才能确保获得最佳的成果。有时候员工表现不好，并非员工不努力，而有可能他正在做着他不擅长的工作。因此，了解员工的强项，也是调整工作方向的一个重要讯息。

3.你未来6至12个月的目标是什么？

问此问题的目的，是希望能进一步了解员工的目标期，能更清楚知道员工个人的目标，如何与企业的目标连接起来。

我有案主问过，为何他们需要考虑员工的目标。

他们认为，员工最终目的就是薪资好福利佳，只要确保给予员工好薪资好福利，就可以了。

若我们生活在20年前，或许这一套思维还可以用，但是现代的员工的思维，他们也同样看重生活与工作价值、质量。

4. 在过去的工作中，我（这里指该员工的经理/老板本身）做了什么事，让你在执行工作时能把开工作做得更好？

经理一般上都会把员工工作视为理所当然，而忘记了，他们身为经理其实除了监督员工工作，另一项重要的工作，是能提供员工工作协助。

提供协助并非帮他把工作做完，而是可能提供经验、甚至作法等让他们可以顺利完成工作。了解自己做了什么而使得员工的工作顺利，有利知道未来可以提供什么样的协助给予员工。

5. 你需要什么资源，以便完成你未来的目标？你认为要完成目标，你需要什么样的知识、技巧？

这个问题，就是探讨员工若要完成给予的目标，他需要什么资源，包括知识等，以便公司可以进行规划与安排。

6. 你认为，在哪一方面你还可以做得更好？

问此问题，是要协助员工找出他们的弱点。

其实，谁人没有弱点，但是若可以加以改善，员工的能力便可以大大提升。

以上几道问题的对话都必须记录起来，以作下一次表现评估时的讨论基点。

同时，还要提供员工一备份最为对话证据，由此员工若要食言，也可能需要三思没有这么容易了。

若发现有员工不配合，随意回答问题，直接的影响将是表现评估的分数将会很低，间接的经理也可以知道这位员工其实并没有打算为公司提供太大的贡献，可以不需要在这位员工身上花太多时间。