一位经营技能培训学校的业主，今天抛出一个问题。他说，自从管理与作业程序改革后，公司员工的纪律与生产力确实有所改善，不过，他的技术教练成员自从服从作业指南指定的作业办法之下，虽然工作上没有太大问题，但是总是感觉他们失去过去的工作热诚与乐趣。

他还指出，这些如果已经是成家立业甚至有小孩的教练，就比较不会有这个问题，而是新加入的年轻教练感觉上是在某一个框架上努力符合工作上的要求，但创意反而受到了限制。

他问我，是否有关创意的事情是不能被明文规定与限制，倘若如此，那又要如何要求这些教师遵守作业指南？

业主还提出，他现在每两星期作一次培训，却始终感觉还是差一点点。

听完他的问题后，我马上就想到，这有可能是好几个问题所组合而成。

上述种种问题迹象，问题根源是公司文化并没有成功落实在每一位教练的心中，或者教练心中对公司文化的认知深度并没有很深刻，因此导致教师在忙于遵守作业指南之下，在操作教学时忘记了应该持有的态度与行为。

业主马上想到，是不是在教学的程序上，明文书写教练应该要持有哪些行为，保持什么样的态度，此状况可以获得改善？

可是如此情况之下，他的教练就如同机器人一般，还是无法达到作业与热诚融入一体的感觉。要回答这个问题，实际是必须了解文化认知的概念。

文化是一种认知，就如同家庭文化、社会文化，是一种不需要明文书写规定，但是大家都会遵从的一种行为、想法的约束或规范。

认知只是一个概念而且仅存在大脑中，人对这个概念产生了信念，完完整整的相信这个概念是对的，因而使得这个概念有如计算机程序般深刻印在大脑中，从此影响这个人的每一个行为与思维。

适当筛选员工

针对业主的问题，其教练目前会因为了要遵守教学作业、管理指南而在执业中失去了应持有的态度，以致顾客失去过去的学习感觉与体验，那是因为这些教练对此教学文化并没有产生很深刻的信念。

再者，身为教练必须秉持一颗付出的心，这也是为何为人父母的教练可以比较容易让顾客拥有应得到的学习感觉与体验，反而年轻教练因为过去的成长经验中是属于取多于舍，因此无法提供这样的感觉。

所以业主在培训当中，必须将教练分为不同层次，依照不同的层次提供不同的认知与思维教育。培训时穿插感觉分享与角色体验，穿插问题与活动确认员工是否已经达到对文化认知的感觉。

若是，则教育成功；反之必须持续教育。刚好业主有学过神经语言程序（NLP），我便建议他使用该语言程序设计教学课程。

最终，就是在招聘的时候进行适当的筛选，若可以寻找到自身已经喜爱其行业的员工，当然是最佳选择。若无法找到如此理想员工，则在试用期间就必须要有办法可以分辨该员工是否可以进行认知与思维教育。

若如无法改变员工的思维，还是提早做换人准备。因为在打造公司文化初期，所提倡的认知还不稳定，所以不建议容许有特殊例外的状况。主要是在一个概念还没有稳固存于一个人的脑里时，是很容易因外来因素的干扰而受到摇动。

再怎么说，公司文化确实并不如家庭或社会文化般受到个人的注重，不苟同家庭或社会文化则将会受到家人或大众排斥，但不苟同公司文化大不了东家不打打西家。

再者，一个不能苟同公司文化的员工，再怎么勤奋或努力工作，充其量也只是表现良好，感觉始终无法完全呈现出来，那是”心”并没有在那里，所以”力”不从心。