企业内部教育培训系统（二）

上一期，我们谈到探索培训需求。回顾上一期重点内容就是，要执行培训，必须要清楚知道要提供什么样的培训，而培训的内容就必须要通过检查或提供考核来订定。

在我执业的过程，我发现中小企业无法很完善的提供培训，主要有几个因素：

1. 不知道或不清楚该工作项目需要什么样的技能与知识，很多时候是靠感觉或者靠过去的经验。

2. 没有预算。培训就好像投资，没有事先准备好预算，那么将不会被列入开销之一，最后就沦落为有能力才做，没有能力不做。

3. 不重要。培训是看起来没有投入广告营销这般马上可以看到效果，所以往往被列为最后顺位，成了有需要才做。

那么你可能会问，这个员工已经很有经验了，还需要培训吗？

我喜欢用这样的例子，一个人要完整发挥他的强项，他有两部分需要解决，一个是脑袋具备执行该工作的思维、知识，一个是手具备操作行为的技术。

在培训界我们称为软技能（soft skills）与技术技能（Technical Skills）。这位员工能把工作做好，可能是因为技术上很强，可是不代表生活上、社交上、沟通上也很好。

长期工作非一朝有成果

而往往一个员工有问题，不是技术有问题，而是生活技能不完整。

个人软技能包括团队领导、风险（压力）承担、创意构思、自我行为约束或规范等，再细分为沟通、表达、思维、分析、健康意识、自我价值观、诚实正直态度、说做一致性、团队奉献精神、愿意配合、勇于尝试等等。

这也还包括，为执行工作而需要的软技能，如上台表达、提供面试、绩效考核评估（面试的部分）等等。

很多时候，软技能被企业视为理所当然必须具备的能力，人类在生活上所有需要使用的技能，都是靠学习而来，只是有没有老师，他们又是谁而已。

这么多的项目要培训，如何着手。就是要靠培训计划。培训是长期的工作，并非一朝就能解决，既使新员工到位，将所有一切技能都传达于他，相信也无法完全学习。

也之所以，培训是长期的规划，每年将探索到的培训需求，一一列入年度培训计划中，

在细细寻找适合的培训师来提供培训。培训过后，必须提供培训效果检查，以便得知培训内容是否有效、员工是否有学习。

别忽略人格问题

或许有些人会认为，一个人在生活上有问题，其实是个人格问题不关企业的事情。

但试想想，如果一个人格有问题的员工在企业上班，势必为企业带来许多问题，问题或许不大，可是问题所产生的涟漪（影响）可能不小。

我举一个例子，一个不懂如何正确面试新员工的经理，可能会因为个人喜好偏差而聘请了错的人。一个不懂奉献团队精神的人，可能就缺了团队精神，因而导致许多工作因他而延迟或者无法执行到位。

而这些种种，其实是可以靠培训，培养新能力来解决问题。

总结以上，当我们从探索培训需求中清楚知道培训需求，我们下一个步骤就是将这些需求摊开来，根据时间点做计划。计划时，别忘记计算培训预算，因为企业最终还是需要兼顾营利与利润。

下一期，我会再分享如何可以有效检查培训效果，让企业掌握培训绩效。