在我执业的生涯中，若提到绩效考核系统，最常听到的就是对系统失效的抱怨，诸如所设置的绩效考核如同虚设，员工对于完成目标并没有迫切感或积极性，或者员工对制度采取“上有政策下有对策”的态度等等，围绕的问题重点都是员工问题。

但真的就是人性如此败坏吗？其实，很多时候当我分析问题到最根本，往往人性只是最终的呈现，而问题真正的源头是系统出现故障。

我举一个例子，最近受伙伴邀请共同到一家外资工厂讨论员工、系统的问题。当我听了高层对其资深员工的各种抱怨，如资深员工都是一群不能被改变的人，工作上我行我素，若采取革职，他们会想办法坑公司赔偿等等。

这位高层非常头痛，虽然他已经对工厂进行许多改革，工厂的绩效也逐渐提升，但很多改革感觉仅是表象，真正的问题根源——人，并没有被获得改变，言语当中有期望我可以提出如何“对付”这种顽固不灵的“人”。

但我听后，却发觉真正的问题应该不在“人”身上，而是部门系统失效，导致绩效考核功能（包括其他部门功能）没能被展开，以致产生种种问题事件。

我对这位高层陈述看法后，他沉默了一会才承认确实是部门系统失效，而非单一员工问题。

允许撤换执行人

虽然系统需要执行人，但是系统本身是绝对允许公司在正当合理的情况下撤换执行人，而不是对不适合的执行人感到束手无策。

就如同一天开车中途突然车子停着不动，这事件仅是告诉我们一个讯息，不是因为今天运气差，而是车子不知哪个零件坏了，必须立即送往维修中心做检查维修。

同样的道理应用在系统上，“失效”是车子不动的事件，事实上却是告诉我们在系统上有某一部份出问题了，而不是单方面认为就是员工有问题。

我们都知道，系统就如同一部机器，每一个部分都有其功能应该被展开，如果功能不能被展开，长期下来必引起因系统不完整而产生的其他问题。

既然是一部机器，假设一部有形的机器，若我们要机器寿命得以长久，就必须定期检查并给予维修。

但是，许多人在面对企业内部的各种营运系统、管理系统等，往往忘记了这些无形的“机器”也是需要作定期检查并给予维修。

过去文章中，我有提及如何为作业流程、作业程序作检查，今日稍做分享，如何对绩效考核系统作检查维修。

能力努力资源缺一不可

在维修前，首要就必须先找出系统的哪一个部分出问题。（若想要对绩效考核有更深入了解的读者，可以参阅之前所分享过的文章）。绩效考核分成三大板块，如下：

●能力：能完能工作所必备的技能及知识。

●努力：完成工作所需要动机与承诺。

●资源：企业与管理上的支持（时间、材料、信息、资金、设备）都是必备的。

整体绩效成绩是由以上三大板块相乘（非相加）而得，因此，如果其中一项为零，无论其中两项数量为何，绩效将会是零。

逻辑测验这个道理，如果一个员工的能力为零，绩效也会是零，不管他有多认真。

相同的，如果努力或资源为零，不管一个人能力有多强，单方面绩效也将为零。

当然，真实上这三大板块内，各自隐含许多小细节穿插其中，由于关系错综复杂就不在此一一道明。

别急着从“人”判断

所以，当公司察觉一个员工无法满足绩效期望的时候，别急着做出“人”的判断，先检查原因究竟是出于不能（能力），还是不愿意（努力），或是不可能（资源）？

大家不难察觉，我是如何知道该工厂的问题，不仅仅是出于人，还是部门系统也存在问题，靠的就是这个简单的检查。

知道问题之后，要如何维修，待下星期再为大家提出简单方法。