（吉隆坡3日讯）对于Z世代（1997至2012年出生者），制定简历、面试和严格学历要求的传统招聘方式已过时，随着这世代逐渐成为职场主力军，如何在招聘中准确抓住他们的独特才能，对企业而言甚为关键。

Hesa 医疗保健招聘机构总执行长兼创始人艾尔曼慕斯达法说，Z世代不再是“未来”的劳动力，反之是属于现在的劳动力，然而招聘界不少人仍依赖传统方法，即制定简历、面试和严格的学历要求。

他在《太阳报》一篇专栏中指出，这些传统方法无法充分挖掘精通数字化、价值驱动的世代之全部潜力：“若企业希望真正实现永续人才储备，就必须超越这些过时的评估标准，重新思考如何甄选和招聘Z世代的优秀人才。”

也是马来亚大学生物医学工程系工业咨询小组成员的他说，虽然简历可展示过去的成就，但却无法捕捉到当今快速变化的工作环境中真正重要的东西，即创造力、适应性和学习意愿。

“例如，Z世代在需要跨学科思维和数字创新的项目中表现出色。一份列出过去实习经历或GPA成绩的简历可能无法完全传达一个成功经营在线商店、创作病毒式内容或在业余时间编写应用程式的Z世代员工之创业精神。”

对于面试是招聘的基石，通常被视为“适合度”的决定性测试，但现实是面试往往偏向那些天生有魅力或精通专业术语的人，这些特质可能与工作表现不相关。

传统面试如同表演

艾尔曼慕斯达法提到，对于习惯了异步沟通和协作工具的一代人来说，传统的面对面面试如同一场表演，而非真实对话。

“Z世代人成长于技术快速变革的时代。他们是数字原住民，不仅了解新兴工具，而且能迅速适应它们。他们早期接触到全球性问题，如气候变化、社会正义和心理健康倡导，使他们渴望以有目的的方式工作。

“Z世代重视包容性及创造力，他们的目标除了找工作，同时也在寻找可让他们产生影响并持续学习和发展的角色。”

他认为，这世代人的作品集，无论是网站、博客、GitHub代码库还是社交媒体资料，都能比一页传统的简历更能说明他们的能力。

“数字化作品集提供了他们所创造、管理或创新的有形证明。例如，一个展示视频编辑技能或应用程式开发项目的作品集直接展示了他们的能力，而不仅仅是依赖模糊的项目点。

“像德勤和联合利华这样的公司已开始将游戏化评估纳入其招聘策略。这些游戏以一种引人入胜而非令人生畏的方式衡量认知能力、决策技能甚至文化适应性。对于在应用和游戏中长大的Z世代来说，这种方法感觉自然，并且能展示他们的技能。”