报道|郑美励   图|受访者提供

尽管没有人会公开承认，职场去乐龄化却是不争的事实，疫情加速了这一步伐，中高龄员工的处境其实微妙甚至不利。

遭遇裁员、即将退休、甚至是希望未雨绸缪的中高龄上班族当然还可以有各种新的出路与机遇，新纪元大学学院乐龄服务与管理学院院长胡禄铭博士就提到了“银色商机”。

胡禄铭指出，国内的中小企业在疫情冲击之下有3种场景：
1.好场景：部分到了退休年龄的员工趁机退休甚至一些企业老板趁机交棒。
 
2.坏场景：公司营业额急挫、缩小规模或倒闭，企业考量减薪/裁员/甚至让员工提前退休。
难题：念旧或重情义的老板该如何安抚遭减薪的团队，甚至为失业或提前退休的战友安排一条出路？
 
3.好坏参半场景：公司转型求存，包括增加科技依赖、减少/结束传统模式加入电子商务。例如某文具公司将实体店面改开网店，高龄的销售员或客服员的学习速度和适应力比不上新生代员工，这令高龄员工处境不利。
难题：老板不忍心放弃高龄员工，但除了一小部分能再培训大部分可能变成负累。此时该如何为这些老员工指点明灯，寻求新的战场？

“如今是最坏的时代，也是最好的时代，关键在于你能否了解疫情和乐龄化社会对商业的冲击，与拟定职场去乐龄化的策略”，胡禄铭指出。

职场老龄化或职场乐龄化，指的是企业随着老板或员工年龄增长而使企业老化，例如科技落后、生产方式一成不变、过时的品牌和销售方式、办公室设计和器材陈旧……等。

要避免上述情况，企业必须进行职场去乐龄化策略，包括年老员工的再培训，人性化的员工退休与自愿裁员政策，甚至老板本身的交棒。

胡禄铭指出，职场去乐龄化策略一直存在，如今随着大马人口逐渐老龄化，部分商家意识到其重要性，而疫情爆发加剧管理减薪、裁员、退休接班和公司转型的迫切性。

高龄员工再培训

对于企业和雇主来说，职场去老龄化通常是好事，除非当老龄化的根源是雇主本身，那就见仁见智。若雇主愿意交棒，而过程也顺利，那就是好事。至于对员工究竟是好是坏，他表示关键在于企业是否做到高龄员工再培训，人性化的员工退休与自愿裁员政策。

以日本和欧洲的老牌企业为例，职场去乐龄化策略通常包括为即将退休的员工提供“退休的财务策划”、“享受退休后的生活”和“年老的生理和心理照护”的培训，甚至为高龄员工准备退休后的消遣、兼职收入或社区服务机会，“这会降低高龄员工对离开公司的恐惧感，提升公司企业社会责任的良好声誉，甚至吸引优秀的新生代加入，使得公司成功的去乐龄化。”

市场年逾400亿商机

在职场去乐龄化之际，其实有一个商机正逐渐崛起——伴随着高龄化社会所带来的银色商机。

胡禄铭引用大马统计局报告指出，2019年大马60岁以上人口占总人口10.3%，到了2030年更将占总人口比例逾15%，“这约10%的乐龄人口若每月花费1000令吉，每月已达33亿令吉，银色商机是一个每年近400亿令吉的市场。”

照护培训铺设后路

胡禄铭曾担任中国最大的民办经济智库——安邦咨询驻马首席代表，期间领导多项由大马政府与中国、日本政府和企业合作的养老城项目。他指出，海外养老会是一个趋势，而大马凭借土地辽阔，成本低廉，四季常夏，医疗进步等优秀条件，近年来被票选为世界排名第5，亚洲排名第一的养老目的地。

不过，现实却是政府在这方面不够积极，未和拥有为数众多高龄人口的中日等国开展养老合作。尽管国内己有企业开始针对银色商机进行开发却只占少数，总的来说我国尚未有完善应对乐龄社会的政策，从照护乐龄人士、延迟衰老的医疗、科技和研究都跟不上国际步伐。

大多数商业与住宅设计、社区环境设施都未符合乐龄人士的起居需求；大部分的养老院依赖外籍员工，缺乏专人管理。更重要的是，我国严重缺乏专业而普及的养老管理和老人照护培训课程，解决照护服务与管理人员的培训是当务之急。

他鼓励即将退休、面临失业或者希望为自己铺设多一条后路的员工不妨着眼在银色商机，考虑接受照护的培训。而企业也可以考虑为员工提供这方面的培训，协助考取老年照护人员的证书。

他认为，若企业现在栽培员工进修乐龄照护知识，甚至投资创业各种乐龄市场行业，便有机会成为养老市场的赢家。

市场需求量大

所谓照护，就是对老年人的照顾和护理，学会照护，可为家庭节省现在或未来开销甚至减少因为家中老人突然生病不能自理而引发的各类问题如，家庭纠纷与压力。受训员工甚至可以服务社区内的其他老人或在安老院兼职以赚取额外收入来补贴减薪。

他指出，照护的就业和创业选项很多，即使经济不景，相关市场需求依然很高。在许多先进国，由于人口高龄化，持有照护证书的外国员工也就受欢迎。

业务困境人性化规划

在第2和第3个场景，老板除了需面对本身公司业务困境，而部分员工加重营运负担，老板无奈之下被逼减薪、裁员，此时宜人性化处理。

    要人性化减薪：
    ●设法安抚减薪员工，方法因人而异。例如允许员工减少工作时间、允许员工兼职、支持员工通过别的方式节省生活开销。
    ●了解居家办公对员工的挑战和契机。
    ●设法增加员工其他的收入。
    ●如必要为他们安排再培训。为免公司负担百上加斤，再培训必须低成本或零成本（如获得赞助，可回扣，人力资源发展基金（HRDF）等）。

    要人性化裁员：
    ●为员工设想被裁后的出路。
    ●如必要为他们安排再培训和谋职（由于经济不景，失业者多，谋职的最佳选项是新兴行业或取代外籍劳工，甚至是国外就业）。

对于即将退休的员工，他认为亦可通过人力资源发展基金(HRDF)，让他们接受退休前培训，学习相关的内容如财务规划、生活规划、心生理健康甚至是回馈社会与前雇主（以参与慈善、环保、当志工、企业社会责任活动等方式），一方面让退休员工的晚年生活素质得到保障，甚至可以为前雇主贡献收入或良誉，也让犹有能力的退休员工找到新工作再战新职场。

退休与交棒，越早规划越佳。

企业的退休与传承，必须未雨绸缪，及早策划，企业才能永续经营。胡禄铭指出，一些华商认为退休和接班问题是“年老后才去思考的问题”，而这观念害惨了很多华人企业。

例如：（1）领导人延后退休，若身体不支或有突发事件，企业可能面临群龙无首的危机；（2）第二代或第三代不愿接班但第四代虽然有接班人选却年龄太小经验不足。

“如果你是一个成功的企业家，你应该在什么时间点思考退休和接班问题吗？答案是在36岁至59岁之间，越早越好。因为这岁数的企业家正值人生壮年，可以在最冷静和最强能力的时机决定公司的传承方案和本身的退休人生规划！”

传承危机或恶化

研究显示，若企业领导人在60岁还没有准备好接班人方案，通常就不放心交棒，因为“需要更多时间栽培接班人”。即使10年后接班人已经准备好，但70岁以上领导人交棒意愿会越来越低，“因为这年龄以上者会因为生理能力衰退而出现严重的心理危机，害怕失去职权后无法建立新的生活重心、兴趣或自我价值。除非及时得到专业顾问的协助，否则许多企业的传承危机就会在此时恶化，争端出现，这是许多老牌华商企业的悲剧和宿命。”

在他看来，疫情冲击旧有的商业模式，正是老领导顺势交棒给新生代去进行公司转型，采纳新科技，电子商务化等等的好时机。