商法律|刘健辉（执业律师）

问：你好，公司目前面临一些员工问题，有几位工作表现不好。虽然刚加入公司时，他们的表现还算不错，但最近的工作表现却一落千丈，不但错漏百出，而且也没有在期限内提交应有的工作。上个星期，我们还接到客户投诉有关员工不但很难联系，更过分的是，竟然没有出席一早预约好的会议。请问我们可以直接开除他们吗？

答：员工的工作表现是很多企业都会面临的问题。如果没有处理好，就将会导致企业业务下滑或其他严重的后果，甚至可能会导致公司面临法律诉讼。

其实，管理员工的工作表现极具挑战，其中一个原因是在法律上，根本没有一个客观的指标或标准来衡量到底什么样的行为才会被归类为“业绩不佳”。这是因为每个行业或领域都有不同的职业操守标准和需要，甚至不同的职位所需要的工作表现和责任都有所不同。正因为如此，大多数的情况下，员工的工作表现都是属于比较主观的，甚至有时候，一个主管可以接受的表现，未必满足另一位主管。

话虽如此，也有一些客观条件可以用来衡量一位员工的工作表现，包括：完成工作的时间、销售量、销售业绩、处理的文件数量等。虽然这些并不能完全决定一位员工的好与不好，但很多时候却可以作为一个参考。

一般来说，如果一个员工的业绩不佳或不理想，公司的确是可以在适当的程序下解雇该员工。什么是适当的条件？正如上面所说，考虑到工作表现其实牵涉到主观的因素，在马来西亚的法律里，雇主如果想在工作表现不佳的前提下开除员工，就必须先“满足”某些条件，才能终止表现不佳的员工。

在Ireka Construction Berhad v. Chatiravathan a/l Subramaniam James[1995]这个案件里有提及相关条件： 

1. 员工必须被公司警告过他的工作表现不佳；

2. 公司也必须给员工足够的时间和机会来改进；

3. 最终该员工虽然有时间或机会来改进，但是仍未能充分地改善其工作表现。

先出示警告信

其实，根据你以上的诉说，建议公司应该出示警告信给相关的员工，并且限定他们不能再次犯错，最好也让该员工签收警告信。其实在Rooftech Sdn Bhd v Ho Inn, Penang [1986] 和American Malaysian Life Assurance Sdn Bhd v Sivanasan. Kanagasabai [1997]这些案件里，法庭都有强调“警告”必须是以“书写方式”进行的。

除了这个，给予员工机会或时间改善的条件也必须合理。如果要求他们用1个星期去提高销售量，可能就不合理了。其实类似的情况也发生过，法庭认为，当一家公司在一个月内出了3封警告信，而之后立马开除员工是不合理的，因为在这一个月内，员工根本没有充足的机会去改进就收到了警告信。

所以，如果员工在收到警告信后仍未改善，那么你才来开除他，会是比较合理的处理方式。

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