记得在上个月的一次友人谈话中，友人一言惊醒了我，他说其实我并非单纯提供标准程序辅导顾问业务，在推动标准作业程序的过程中，我其实已经在做着企业重组的改革。

企业重组在企业管理上，是一个相当有重量的词语，或许许多人听闻企业重组，都会想起如电影情节般的画面，项目团队对企业进行内部审计、分析利弊、重新组合等等，但在小企业身上其实并没有这么复杂，主要是小企业的组织并不复杂。

细细整理过去案例，发觉案例之所以成功，是因为当我们在讨论、加强改变作业流程的时候，组织的架构也因为作业流程的改变、职位工作权责重新设计而有所改变。

案例公司是经营餐饮业，在辅导之前并非是一家默默无闻的公司，反而在区域上稍有名气的餐馆。

多年下来靠着努力，虽然内部都是乱糟糟的，食物味道无法一致，但靠着以人管人的方式，餐厅所销售的食物的普遍性，每日营业也算是还过得去。

创办人其实已经可以过着非常舒适的生活，但由于知晓不进则退的道理，因此，决定自我进修以图获得知识改革公司。

整体改革分三块

进修的过程，道理是知道很多，但在落实改革上往往有心无力，便找了我来协助落实改革。

执行辅导至今有10月之久，整体的改革分为三大方块，即是人力组织、标准作业、企业形象，我们从企业形象改革提供员工一个改革的理由，再从人力组织的改变让员工相信改革的发生，接着再补上作业程序来强化改革。

改革是需要理由的。

从过去顾客身上的成功案例中察觉，既使是简单的作业流程、或者落实各种制度，尤其是过去从来没有作业程序而如今却想要落实作业程序，员工是需要被赋予一个合理的理由、或者给予改变目的。

心理上层次上，“给自己一个理由改变”对比“改变目的”还是有别的，由于要理解这一点需要NLP的背景知识，请恕无法在此为大家一一细说。

我曾经听闻不少抱怨，指说员工无法将制度写出来，又或者制度写出来后，真实的作业也没有多少改变。

这主要是员工是被高层（小企业又是老板本身）“吩咐”之下写出来，他们本身或许知道一家公司需要作业制度，但这个制度究竟对自己有什么帮助，或者自己为什么需要这个制度而无所知晓，所以当他们在推动改革时，难免会因为日常多重业务的繁忙而怠慢，改革则成了额外工作。

需要时间与诚意

在案例业主身上，我们整整花了6个月的时间，从过去人对人的管理，到有一个清晰的组织与职位架构，工作权力与责任划分，到职位生涯，再设计行为考核与奖惩、纪律处分办法，逐一推行之下，如今连最难缠的员工也至少愿意遵循制度。

其中，当然少不了对薪资结构的规划与调整。

在进行组织调整的同时，针对作业上一一将作业程序撰写成册，除了成为平常行为考核的标签，也成了培训的课本之一，从中逐步调整员工的作业模式，让基本工作与管理不再靠经验、靠感觉。

最后，要让员工深深相信老板改革的意愿，那就是针对企业形象的改变。

在这过程，除了拟定发展方向、订定使命愿景、宣扬文化等等，更重要的是业主真实的改变、加上在金钱上的投资与实体上的改变。

这么多年，看过不少业主，他们嚷嚷要改变、要有制度、要标准等等，其实到最后员工发觉却是另一个换汤不换药的计谋，又或者在全套的计划中扣减预算甚至不愿意投资预算等，最终的改革效果仅仅一般。

我还记得起初，这位业主非常担忧员工不愿意配合，因为过去几十年了，这些所谓主干员工只有变本加厉没有变好过。

每每遇到这样的怀疑，我不只一次告诉他改革是需要时间与诚意。

10个月后的成绩，换来的是几十年下来认为不会变好的员工，至少会主动推动制度遵从系统纪律，在谷歌的顾客评分制度下，企业形象上升，在食物味道上有了标准，企业从传统餐厅进展为连锁店模式，从没有总部到开始有总部团队。

或许，这些改变对于大多数人并没有什么了不起，但是对于一个经营超过20年的餐厅老板，已经是一大进步。