大马打工族收入偏低/白文春
预计大马私人消费规模将在2025年进一步增加，接近占国内生产总值（GDP）的62%，而2024年约为61%。
由于私人消费预计将继续作为大马经济增长的主要驱动力，并考虑到其在大马GDP所占的主导地位，因此，在我看来，员工(他们同时也是消费者)工资的增长，对于维持未来的消费增长至关重要。
这促使政府采取了一些措施，以改善打工族的收入。其中，最低薪金政策于2013年实施，大马半岛当时的最低薪金是每月900令吉，沙巴和砂拉越则为每月800令吉。经过多年的调整后，来到今年，最低薪金已提高至全马为每月1700令吉。
除了最低薪金政策外，政府还在2023年底宣布了渐进式薪金政策，并于2024年中期实施了自愿试点项目。根据该自愿试点项目，雇主需要向其入职员工支付每月1810令吉的最低薪金。入职员工指的是在公司工作第一年的本地员工，并已在该职位上工作。
作为回报，政府将为参与试点项目的公司提供一些奖掖。基于试点项目的积极成果，政府承诺在今年扩大该计划。这是一个好讯息。
员工收入占比提升
自最低薪金政策实施以来，根据马来西亚统计局采用的国内生产总值收入法（GDP Income Approach）衡量，大马员工的收入，在GDP所占的份额，在2020年初冠病疫情爆发前有所改善。
所谓的GDP收入法，是为我们提供国家统计数据有关于GDP收入——即衡量生产活动所创造的总值收入——如何在资本提供者（企业）、劳动力提供者（员工）和政府（通过征税和提供补贴）之间分配。一个国家的GDP通常被视为衡量该国收入或财富的良好指标。
我们通常通过由大马统计局所发布的需求和供给的数据，以及GDP的整体增长，来评估大马经济一年内的表现。
在需求方面，统计局会每一季和每年发布整体GDP，以及其主要驱动因素，如私人消费与投资、公共开销与投资、净出口（出口减去进口）走势及存货变动。这些需求和存货的增加代表经济的增长，反之亦然。
在供给方面，它包括各个行业如制造业、服务业、建筑业、农业和采矿业等所提供的商品与服务，以满足这些需求的要求。
GDP收入法则是另一种衡量经济中如企业，员工及政府的收入状况方式。就目前情况而言，大马员工的收入占大马GDP的份额，从2012年的33.2%上升至2019年疫情爆发前的35.9%高点。
员工收入占GDP收入份额的上升，显示随着大马GDP的增加，打工族所分配到的收入有所改善。在我看来，这部分应归因于政府实施的最低薪金政策。当然在这期间，大马名义GDP也稳定增长，平均每年增长6.3%。
尽管疫情在2020年开始广泛地传播，但员工收入占GDP的份额在2020年仍然上升至37.4%的高点。
然而，在我看来，这2020年员工收入占GDP份额的上升是具有误导性的。这是因为大马的GDP出现了急剧萎缩，2020年名义GDP萎缩了6.2%。
因此，员工收入的份额也下降了2.3%。不过，它比企业的情况要好，企业收入在这一年中遭遇了更大幅度的下降，降幅为7.1%。企业份额的急剧下降，推高了员工收入在2020年GDP的占有份额。
疫后员工收入反降
此后，员工收入占GDP的份额开始下降，2022年降至32.3%的低点，然后在2023年略微回升至33.1%。在此期间，马来西亚GDP在2021年名义增长了9.2%，2022年增长了15.8%，但在2023年放缓至1.6%。
尽管有所复苏，员工收入在GDP的份额仍未达到2019年35.9%的高点。这是因为企业的份额在2021至2022年录得强劲两位数增长，随后才在2023年出现下降。企业在2022年的强劲增长收益，在我看来有一部份应归功于通货膨胀。
而2023年，政府的收入份额由于削减补贴而显示出强劲的增长反弹。
这使到政府的收入占大马GDP的份额提高至2.1%(2022是0.6%，而在疫情前是约4至6%)
整体而言，上述GDP收入法的指标显示，员工在过去几年中的收益相比情况并不是很好。
事实上，在第12马来西亚计划下，政府有意在通过持续提高薪资，在今年内将员工薪酬的份额提高至GDP的40%。
挑战与困境
虽然这是一个很好的目标，但我国面临许多经济挑战及政治困境。如果我们继续提高最低薪金，而不将其与生产力挂钩，国内大多数企业可能无法竞争，影响员工生计。同样的，我想改善国家GDP的表现也是至关重要的，也只有这样，GDP的收益才能流向员工，从而惠及社会大众。
当然我们也希望看到企业能更慷慨和员工分享GDP收益的成果，而员工们也须努力把工作做好。政府方面须要推出好政策及管好财政，方对经济有利。
毕竟在一个经济体内大家都是相互依赖，做好本份才有好果子吃。
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“你一直被骗的管理学” 呵!薪水对员工没激励?
报道|郑美励
摄影|黄志强
今日名句：
心理学上的“享乐适应”现象说到：获得金钱当下受到极大鼓舞，觉得“我的公司真好，我很有动力”，但数个月后这种感觉很快就会消退，又回到最初的感觉。——工业与组织心理学家阿菲扎
在职场中，金钱无疑是一项重要的筹码，它既是企业吸引人才的利器，也是员工辛勤工作的直接回报。然而，光靠薪水或额外奖励就能一直点燃员工的工作热情，让他们全力以赴吗？答案或许并非是“Yes”或“No”如此简单。
薪水在职场中扮演着不可或缺的角色，但薪水的意义远不止于金钱本身，对雇佣双方来说，薪水还隐蔵着潜台词。
泰莱大学社会科学与休闲管理学院高级讲师，同时也是工业与组织心理学家阿菲扎指出，薪水代表着员工在组织中被欣赏和认可的程度，甚至还包括令员工觉得自己是否受到公平对待，“你付出努力，获得报酬，这意味着你的工作得到了肯定；当你努力工作，却只得到这样的报酬，你会感到公司是否真正重视你的付出？”
不仅是钱的问题
当员工认为薪水低便会不断抱怨、比较，难以保持工作动力，不仅影响工作效率，还会对企业的整体氛围产生负面影响。“他们为什么会这样，老是比较、抱怨、不高兴呢？我觉得，这其实反映出他们觉得不公平，或者说，他们觉得自己没有被好好对待。通常，当你觉得薪水低的时候，就会觉得自己被亏待了，觉得不公平。当然，这样的心态肯定会影响你在公司的动力。对我来说，每天上班都需要动力。毕竟，薪水要到月底才发。那么，每天靠什么来维持动力呢？其实，这远远不只是钱的问题。”
金钱当然很重要，也是激励员工的因素，阿菲扎并不否认这一点但指出，金钱激励并非万灵丹，激励效果也因人而异。研究显示金钱带来的激励效果相对短暂，心理学上的“享乐适应”现象解释了这一点：获得金钱当下（例如今年获得10个月年终奖金）受到极大鼓舞，觉得“我的公司真好，我很有动力”，但数个月后这种感觉很快就会消退，又回到最初的感觉。
过度强调适得其反
更进一步，如果今年年终奖金高唱丰收但明年却缩水，员工积极性受到严重打击（当然如果公司开放制度透明，员工自然会心服口服），因此金钱并非长久激励的良方，“它可以起到一定的作用，但只是短暂的。我们所说的激励，更多的是关于你内心对这份工作的认同感。”
她指出，过度强调金钱会带来负面影响。它可能滋生个人主义和贪婪，破坏团队合作，导致恶性竞争。员工会过度关注个人所得，而非集体目标。因此，虽然金钱可以提供短期激励，但长期并不能有效激发员工的内在动力。
选对激励方式
一般情况下，两种方式可以激励人：
1、外在动力：看得见的“胡萝卜”
对于一部分员工而言，外在激励尤为奏效。金钱、奖金、实物奖励等，这些看得见、摸得着的“胡萝卜”，能够直接刺激他们的工作积极性。他们将薪酬视为自身价值的体现，将奖励视为努力付出的回报。
2、内在动力：隐形“助推器”
对某些人来说，内在动力才是真正的“助推器”。他们更看重工作带来的成长机会、晋升空间，以及在团队中被尊重、被认可的感觉。当公司给予他们决策自主权，重视他们的意见，并提供个人发展平台时，他们会受到极大的鼓舞。
“有些人会因为权力和责任的增加而受到激励，他们会因此产生更强的归属感。从普通职员到不断晋升，这种成就感能带来快乐和满足。所以，薪资是否能真正激励员工，很大程度上取决于员工的个人特质和他们的动机类型。”
工作与生活的平衡也是重要的考量因素。阿菲扎指出，疫情改变人类对工作本质的认知，远程办公的普及让大家意识到，工作模式可以更灵活，人类有更多选择，这使得员工更加重视自主规划工作与生活平衡。
除了金钱如何留住员工？
如果资源有限无法给予优渥薪水，还能如何激励员工甚至留住员工？
阿菲扎表示，激励有分外在物质激励和内在精神激励。有时候，即使薪酬不高但如果同事友好、老板理解，员工也会感到满意。例如，老板信任员工，允许他们因接送孩子等原因迟到，员工就会感到被认可。
对于资源有限的公司，关注员工的内在需求至关重要。除了提供道德支持、建立信任，让员工参与决策也是一种有效的方式。別当个独裁者类型的老板，如果你既无法提供合理薪酬，又不倾听员工意见还限制自由，员工的归属感从何而来？希望雇主能明白，虽然物质条件有限，但拥有快乐的员工才是最宝贵的财富。而快乐的员工不仅仅来源于金钱，更重要的是心理上的满足。
弹性工作时间
提供弹性工作时间或弹性工作日也是赋予员工自主权的一种体现，这种灵活性建立在雇主对员工的信任之上，让员工感到被重视。有人会担心这种自由被工滥用，管理者应该去处罚犯錯的员工，而不是让无辜的员工因为一个人而滥用而成为牺牲品，这就要求管理者要具备管理知识、备心理学知识，才能更好地理解和管理员工的行为。
老板你来答
今日作客
●ARTIVO创艺学院总执行长拿汀张溧芯
在竞争激烈的教育行业中，如何有效地激励员工，尤其是教师团队，是每个教育机构都面临的重要课题。拿汀张溧芯拥有逾20名全职员工外加兼职员工组成的团队。她根据员工层级和职责设计不同的薪酬结构外加各种关爱福利如学费折扣、培训、团结、医药福利、弹性假期等，在保障员工基本生活保障之余，也激发他们的工作热情和创造力。
●Agmo总执行长兼创办人陈奕强
上市科技公司Agmo拥有约250名员工，平均年龄27至28岁，总执行长兼创办人陈奕强综合运用多种激励机制，包括具有竞争力的薪酬、长期激励计划、绩效奖金、专业发展机会、关怀福利和灵活的工作模式来吸引和留住年轻人才。
问：薪水对员工是助力还是阻力？
张溧芯：站在员工的立场，薪水高肯定是助力。不过如果工作过于安逸，缺乏成长空间和挑战，高薪反而可能成为阻力。
比如一名员工每天只需重复相同的工作，就能获得高额的固定薪水，且没有绩效激励。那么，他可能会逐渐失去奋斗的动力。他会认为，既然现在能拿到5000令吉，以后也能一直拿5000令吉，何必再努力呢？
不过这种安逸的生活也带来潜在的风险。如果公司遇到难关，第一个会裁掉的就是这样的一群人。到了那时候，由于缺乏成长和竞争力，他在人才市场上的价值也会降低，想要找到新工作也不容易。
陈奕强：我觉得薪水是最基础的激励因素，但还是要看员工层级。对于初入职场、初级和中级员工而言，薪水是满足基本生活需求的重要保障，我们也观察到当员工一路晋升到高级管理层，他们的关注点逐渐转移到公司可提供的个人成长空间、成就感和自我价值的实现上。所以薪水虽然重要，但不是员工的长期、唯一的动力来源。
问：如何激励你的员工？
张溧芯：我们有3个层次的员工。对于基础教师，提供保障基本生活的薪酬和短期就能获得的激励至关重要。她们除了享有基本工资、出勤津贴，授课量和学生人数与佣金挂钩，每半年还会发奖金，来调动她们的积极性。对于有进取心的人才来说，金钱奖励能够激发他们的工作热情，促使他们更加努力地工作，以获得更高的收入。因此，金钱激励也是识别人才的一种方式。
院长和管理层则有不同的激励策略。院长负责分院的运营和业绩，因此他们的佣金与分院的销售额挂钩，鼓励他们积极拓展市场；而管理层则承担公司的长期发展重任，他们的奖金与公司年度利润挂钩，促使他们从战略高度思考问题，关注机构的整体利益。
员工也希望被看见和肯定，所以每半年发奖金时也会有表扬大会，职业发展路径、工作意义、公司文化和工作环境也是影响员工满意度的重要因素。即使薪酬很高，如果工作环境“有毒”员工也可能选择离开。公平性和透明度也很重要，我们采用相当透明且公平的薪酬机制。
陈奕强：首先，在制定薪酬方案时对标同规模的本地科技企业，确保薪资水平具市场竞争力；其次，是内部公平性，根据员工的职位、职责和贡献，通过关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）来确定薪资结构。除了固定薪资，还有基于公司和个人绩效的奖金和佣金制度，以激励员工的积极性；在长期激励方面，公司推出员工股票期权计划，让员工分享公司发展的成果。
另外，我们毕竟是科技企业，注重专业成长，所以会赞助员工考取行业认证，提升职业技能和价值。除了薪水，我们也加强对员工的关注与认可，包括提供医疗保险、生日假期、赞助员工参与运动、提供混合办公模式，公司也致力于营造充满活力和创新性的企业文化，鼓励员工参与新兴科技项目如人工智能、区块链和电动汽车，从而增强员工的使命感和成就感，有助于提高员工的士气、工作积极性和忠诚度。
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