不分股份给员工 一样能快速开分店?
（吉隆坡12日讯）许多企业家一想到要扩张分店，第一反应就是找股东、找投资；但美国一家轮胎连锁店——施瓦布轮胎中心（Les Schwab Tire Center）却用一套独特的“经理合伙人”模式，不靠外部资金，也能在短时间内迅速扩张！
这套做法来自创办人施瓦布（Les Schwab）的一次灵感。他不只请经理打工，更是让他们“当老板”——每开一家新店，他就找值得信赖的员工或当地人当负责人，再让他们参与“利润分红”（Profit Sharing）。这并非股票，而是真正赚了钱就一起分！
经理当合伙，拼劲更强！
这套做法最厉害的地方在于：施瓦布完全不需要靠富有人士投资，光是靠自己人就能把事业做大！
因为只要店有赚钱，经理就能分到钱，当然更愿意拼命干。他们加班不喊累，还愿意免费帮顾客修爆胎，因为他们早已不是打工心态，而是“自己的店”！
正是因为这种“信任+共赢”模式，施瓦布轮胎中心很快从俄勒冈州一路扩展到华盛顿州，成了美国最成功的轮胎连锁之一。
1960至1970年代，他的分店以诚信服务和价格公道，在小镇之间口耳相传。许多来自博伊西或斯波坎的生意人，听说他的故事后，纷纷找上门问：“我们这边也能开一家吗？”
施瓦布的回答很简单——不是谈钱，而是谈理念。他会亲自见面，看看对方是否理解他的信念：信任、服务、社区。如果理念一致，就只需握个手，说一句：“我们一起做吧！”（Let’s do this together）
选人只看人品，不看钱！
施瓦布的选人哲学很特别，他看人，不看钱。
他说：“人就像轮胎，要靠谱才能走远。”
他靠握手做生意、利润分成，甚至连厕所都装修得漂漂亮亮，别人笑他太认真，他却不在乎。
结果呢？这些用心的小细节，让顾客和合伙人都对他死心塌地！
他的合作方式，不是靠签合同、开大会议，而是握个手、点点头、聊聊梦想。他只找那些理念一致、脚踏实地的人——不管是经理、老乡、还是朋友，才把一家轮胎店，变成了庞大的企业王国！
重点总结：
* 靠熟人：施瓦布一开始找朋友、邻居、员工，靠社区信任起步。
* 经理合伙：让经理分享利润，变成合伙人，不用外部投资。
* 口碑拉人：靠好口碑，让人主动找上门。
* 挑人有道：只选理念一致的人，不随便分股份。
* 握手哲学：信赖胜于合约，用简单的方式吸引对的人。
分红当退休金累积过亿
除了让经理成为合伙人，施瓦布还为员工设立了“利润分享退休信托”（Profit Sharing Retirement Trust），用实际行动表达他对员工的承诺。
根据员工月薪，他制定以下规则：
工作前两年，每年给予月薪10%的分红；
第三年起提升至15%；
分红全数存入“员工信托账户”（Employee Trust Account）中，为退休生活作准备。
到了1986年，这个账户已经累积了2,600万美元（约1亿1千6百万令吉）！
除了退休信托，他还成立了“百强员工激励计划”（Top Century Club），目前已有40位符合条件的员工，每人获得10万美元（约43万令吉）奖励。这项计划让许多员工斗志满满，希望有朝一日也能上榜！
马来西亚也有人这样做！
在马来西亚，YYC集团总裁拿汀叶欣向与主席叶志超，也秉持同样的信念。
YYC内部，所有经理级以上员工，只要服务满五年或七年，就能享有16%或19%的公积金（EPF）比例。这不仅是员工未来退休生活的保障，更是一种企业对人才的承诺。
YYC也曾尝试股权与利润分红，过程有挑战也有成长。如今，YYC已成功设计出属于自己的“留才战略”，并迅速扩展成为马来西亚十大会计集团之一。
在商战之中，真正留住人才的，不只是高薪，而是“共赢的机制”！
想要打造一支有老板思维的团队？YYC推出的《生意要做大，人才要激励，公司要值钱》课程，由拿汀叶欣向亲自授课，结合股权激励模拟软件（ESOS Software），一步步教你如何让员工成为真正的“合伙人”。
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业绩目标不敢调高 老板小心公司估值缩水
（吉隆坡19日讯）许多中小企业老板在设定营收目标时，常常因担心员工压力大、离职率高，而不敢设定更高目标。但这种“守成”心态，可能正在悄悄吞噬公司的利润，甚至影响公司估值！
YYC集团总执行长拿汀叶欣向分享了一个真实案例：一家已营运5年的中式餐厅，团队约25人，老板连续两年设定的年营业额目标都是300万令吉（Annual Revenue Target），丝毫不敢调整。
“我的人去年300万都达不到，今年哪里敢提高目标？”老板这样说。
但问题是，营业额不变，成本却年年上升。为了留住员工，年薪持续上调，加上原材料与营运开销不断增加，公司利润自然每况愈下！
营收目标不涨 利润年年缩水
表面上业绩“稳定”，实际上却是利润在“慢性出血”！
若不尽快调整营运战略，这家公司还能撑几年？
如果老板一味担心员工反弹、不愿拉高目标，那团队还有动力吗？
真正留住人才的方式，难道是让他们轻松过日子？还是该设定更远的目标，传达清晰的公司愿景（Vision），让全体朝同一个方向努力？
案例反思：
• 你的营业目标，有跟得上不断上升的营运成本吗？
• 如果设定了更高目标，团队冲刺后，利润是更高还是更低？
• 你的利润，有没有一年比一年少？
• 因为怕员工流失，而不敢拉高业绩目标？
• 你有没有向团队清楚传达“目标要怎么冲”？
• 如果什么都不改变，维持现状，你的公司还能撑几年？
想提升估值？先让目标变成“能赚钱的目标”！
YYC总裁拿汀叶欣向指出，许多企业家在面对投资人、收购方或上市计划时，才发现“原来公司根本不值钱”！看似有营收，其实利润早已被成本吃掉！
想知道你的公司适合哪一种成长策略？如何设定合理又能赚钱的目标？怎样激励团队拉高利润？
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